Әлеуметтік пакетті алу шарттары мен ерекшеліктері. Әлеуметтік қорғау және әлеуметтік кепілдіктер Әлеуметтік кепілдіктер және қызметкерлердің құқықтары

ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕРІ 1-тарау.

1 Еңбек әлеміндегі кепілдіктер түсінігі

2 Қызметкерлерді іссапарға және басқа елді мекенге жұмысқа жіберу кезіндегі кепілдіктер

3 Мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

4 Жұмысты оқытумен біріктіретін қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

5 Жұмыстан босатылған кездегі қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

6 Қызметкерлерге уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында берілетін кепілдіктер

7 Сайланған қызметкерлер үшін кепілдіктер

8 Жұмыстағы өтемақы туралы түсінік

9 Қызметкерлердің еңбек қызметі процесінде мүлікті пайдалануына байланысты өтемақы

10 Іссапарларға, жұмысшыларды біліктілігін арттыруға және басқа елді мекенге жұмысқа жіберуге өтемақы.

11 Еңбекті оқытумен біріктіретін тұлғаларға өтемақы

12 Жұмысшылардың емделуіне байланысты өтемақылар

13 Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау

АЗАМАТТЫҚ ҚҰҚЫҚТА ЖЕКЕ АДАМДАРДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕРІ 2-тарау.

1 Жеке тұлғалардың құқықтары

2 Азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезіндегі кепілдіктер (мысалы, еңбек шарты)

2.2 Мердігерге берілетін кепілдіктер

3 Зияткерлік қызмет нәтижесін қорғау кепілдіктері

3.2 Азаматтық құқықтың зияткерлік қызмет нәтижелерін қорғау және пайдалану жөніндегі функциялары және дараландырудың баламалы құралдары

4 Азаматтық құқықтарды қорғау кепілдіктері

ЕҢБЕК ЖӘНЕ АЗАМАТТЫҚ ҚҰҚЫҚТАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕРДІҢ ҚАТЫНАСЫ 3-тарау.

1 Еңбек шартының және азаматтық-құқықтық шарттың құқықтық табиғаты

2 Еңбек шартының азаматтық-құқықтық шарттан айырмашылығы

3 Екі түрдегі шарттарды біріктіру жағдайында қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

ҚОРЫТЫНДЫ

БИБЛИОГРАФИЯ

БӨЛІМ 1. ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕР ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР В ЕҢБЕК ЗАҢЫ

1.1 Еңбек әлеміндегі кепілдіктер түсінігі

Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабына сәйкес кепілдіктер қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтарды жүзеге асыруды қамтамасыз ететін құралдар, әдістер мен шарттар ретінде анықталады. Сонымен, заңмен белгіленген кепілдіктерді қолдану мақсаты ретінде қызметкерлердің құқықтарын жүзеге асыру көрсетіледі. Демек, кепілдіктер жұмысшылар белгілеген құқықтарға қатысты қауіпсіздік функциясын орындайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі кепілдіктер мен өтемақыларды жалпы (жалдау, ауыстыру, сыйақы, еңбек шартын бұзу және т.б.) және арнайы деп бөледі.

Кепілдіктер мен өтемақыларды қаржыландыру көзі жұмыс берушінің қаражаты да, қызметкер өз мүддесі үшін мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаратын органдар мен ұйымдардың қаражаты да (алқабилер, донорлар және т.б.) болуы мүмкін.

Кепілдіктер мен өтемақыларды беру шарттарын құқықтық реттеу еңбек заңнамасының артықшылығы болып табылмайды және федералдық заңдар мен басқа да нормативтік құқықтық актілердің көмегімен жүзеге асырылады.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 165-і жалпы кепілдіктерден басқа, мысалы, жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру, сыйақы төлеу кезінде қызметкерлерге келесі жағдайларда белгілі бір кепілдіктер беріледі: 1) іссапарға жіберу; 2) басқа елді мекенге жұмысқа ауысу; 3) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау; 4) жұмысты оқытумен ұштастыру; 5) қызметкердiң кiнәсiз жұмысты мәжбүрлеп тоқтату; 6) жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру; 7) жекелеген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу; 8) жұмыс берушiнiң кiнәсiнен қызметкерге оның құжатын берудiң кешiктiрiлуi жұмыс кітабыжұмыстан босатылған кезде.

Әрине, кепілдіктердің бұл тізімі толық емес, өйткені келісімдерде, ұжымдық шарттарда, ұйымның басқа да жергілікті актілерінде, еңбек шартында қосымша кепілдіктерді белгілеу қолданыстағы заңнамамен салыстырғанда қызметкердің жағдайын жақсартады. Осыған байланысты олардың белгіленуі заңнамаға қайшы келмейді.

Қызметкердің негізгі құқықтарына мыналар жатады: 1) еңбек шартында көрсетілген функция бойынша жұмысты қамтамасыз ету; 2) қолданыстағы стандарттарға сәйкес еңбек жағдайларына құқық; 3) орындаған жұмысы үшін сыйақы алу. Тиісінше, кепілдіктер аталған құқықтарды жүзеге асыруды қамтамасыз етуге арналған. Мысалы, қызметкер заңда белгіленген себептер бойынша жұмыста болмауы мүмкін. Бұл жағдайда оның жұмысы мен орташа жалақысының сақталуына кепілдік беріледі.

Қызметкерлердің құқықтары мүліктік немесе мүліктік емес сипатта болуы мүмкін.

Осы құқықтарды жүзеге асырудың қолданыстағы кепілдіктері де мүліктік немесе мүліктік емес сипатта болуы мүмкін. Атап айтқанда, еңбекақы төлеу мерзімінің бұзылуына байланысты қызметкер жұмыста болмаған жағдайда жалақыоған жұмыс орнының, бұрынғы еңбек жағдайларының сақталуына, жеке деректердің таралмауына кепілдік беріледі. Көрсетілген кепілдіктер мүліктік емес деп танылуы мүмкін, өйткені олардың қызметкер үшін белгіленген құны жоқ.

Жалақы төленбеуіне байланысты қызметкер жұмыста болмаған кезде оған орташа жалақының сақталуына кепілдік беріледі. Бұл кепілдік мүліктік сипатқа ие, өйткені ол қызметкерге белгілі бір мөлшерде қолма-қол ақша түріндегі жылжымалы мүлікті берумен байланысты.

Мүлiктiк емес кепiлдiктердiң айрықша белгiсi олардың қызметкердiң жұмыс орнымен тiкелей байланысы болып табылады, олар заңда белгiленген жағдайларда қызметкердiң бұрынғы еңбек жағдайларын, оның iшiнде жұмыс орнын сақтауын қамтамасыз етуге арналған. Осыған байланысты негізгі мүліктік емес кепілдік қызметкерге заңмен дәлелді себептермен жұмыста болмағаннан кейін, мысалы, еңбекақы төлеу мерзімі бұзылған жағдайда бұрынғы жұмыс орнын беру болып табылады.

Мүліктік кепілдіктер қызметкердің өз еңбегі үшін ақшалай сыйақы алу құқығына, яғни жалақысына тікелей байланысты. Осыған байланысты олар әрқашан жұмысшының алатын орташа жалақысының мөлшерімен байланысты. Сондықтан мүліктік кепілдіктерді беру қызметкердің орташа жалақысының мөлшеріне тікелей байланысты.

Жоғарыда айтылғандарға байланысты еңбек саласындағы кепілдіктердің құқықтық түсінігін сипаттайтын келесі заңдық маңызы бар мән-жайларды бөліп көрсетуге болады. Біріншіден, заңнамада, келісімдерде, ұжымдық шарттарда, ұйымның басқа да жергілікті құқықтық актілерінде, еңбек шартында белгілеу. Екіншіден, заңнамада қарастырылған еңбек құқықтарын тікелей қамтамасыз ету. Үшіншіден, еңбек саласындағы қызметкерлердің мүліктік емес және мүліктік құқықтарын жүзеге асыруды қамтамасыз ету. Бұл ретте мүліктік емес кепілдіктер бұрынғы еңбек жағдайларының, атап айтқанда жұмыс орнының сақталуын қамтамасыз етуге арналған. Мүліктік кепілдіктер әрқашан қызметкердің алатын жалақысымен байланысты.

Мүліктік емес кепілдіктерді беру қызметкерлердің еңбек қатынастарында туындайтын құқықтарын қамтамасыз етумен байланысты. Жалпы ереже бойынша мұндай кепілдіктер еңбек қатынастарының аяқталуымен аяқталады. Алайда, жұмыс беруші қызметкерге еңбек заңнамасының талаптарын сақтай отырып және жұмыстан босатылғаннан кейін оның жеке деректерін сақтауды және беруді қамтамасыз етуге міндетті. Сондықтан бұл кепілдік еңбек қатынастары тоқтатылғаннан кейін де жарамды. Алайда, жұмыс берушінің бұл кепілдікті сақтамауы қызметкердің онымен еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін азаматтық заңнама нормаларында келтірілген залалдарды алу мүмкіндігіне әкеп соғады. Бұл ретте еңбек қатынастары тоқтатылған адам жұмыс берушінің мүліктік емес кепілдіктерді орындаудан бас тартуына байланысты келтірілген залалды өтеуді ғана емес, сонымен бірге моральдық зиянды өтеуді де талап ете алады.

Мүліктік кепілдіктер де еңбек қатынастарымен қатар әрекет етеді. Дегенмен, жұмыстан шығарылғаннан кейін де бөлек кепілдіктер беріледі. Оларға жұмыстан босатылған адамдарға төленетін жұмыстан шығу жәрдемақысы кіреді. Алайда, бұл кепілдіктің болуы тоқтатылатын еңбек қатынастарының тағдырына әсер етпейді.

Жоғарыда айтылғандарға байланысты, кепілдіктер еңбек қатынастарында туындайтын құқықтарды қамтамасыз етумен байланысты деген қорытынды жасауға болады. Еңбек қатынастары тоқтатылғаннан кейін бұл кепілдіктердің берілуі олардың тағдырына әсер етпейді, бірақ мұндай қамтамасыз ету сонымен қатар қызметкерлердің еңбек қатынастары тоқтатылғаннан кейін де жалғасуы мүмкін еңбек құқықтарын қамтамасыз етуге қызмет етеді, мысалы, өтемақы алу құқығы. мінез-құлық ережелерінің белгіленген заңнамасын сақтамауына байланысты жұмыс беруші келтірген залалдар және моральдық зиянды өтеу.

1.2 Қызметкерлерге іссапарға және басқа елді мекенге жұмысқа жіберілген кездегі кепілдіктер

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 166-бабына сәйкес, іссапар жұмыс берушінің бұйрығымен қызметкердің тұрақты жұмыс орнынан тыс іскерлік тапсырманы орындау үшін сапары болып табылады. Бұл ретте, тұрақты жұмысы жолда орындалатын, мысалы, пойыз жолсеріктерінің немесе жол жүру сипатындағы қызметкерлердің қызметтік сапарлары іссапарлар болып саналмайды, өйткені бұл жағдайда іссапарларды жүзеге асыру ажырамас бөлігі болып табылады. еңбек функциясының, яғни тұрақты сипатқа ие. Бұл анықтама қызметкердің іссапарын іссапар деп тануға мүмкіндік беретін бірнеше заңды маңызды мән-жайларды бөліп көрсетуге мүмкіндік береді.

Біріншіден, мұндай жағдай қызметкердің тұрақты жұмыс орнының болуы болып табылады. Бұл орын қызметкер еңбек қатынастарында болатын ұйымның жергілікті актілерінде немесе еңбек шартында белгіленуі мүмкін. Іссапар еңбек шартында көзделген жұмысты орындаудың жалпы ережелерінен ерекшеленуді болжайды, өйткені ол қызметкердің тұрақты тұрғылықты жерінен тыс жерде орындалады.

Екіншіден, іссапар түсінігін сипаттайтын заңдық маңызы бар мән-жай жұмыс берушінің уәкілетті өкілінің қызметкерді тұрақты жұмыс орнынан тыс белгілі бір мерзімге қызметтік тапсырманы орындауға жіберу туралы бұйрық шығаруы болып табылады. Бұл бұйрықты жұмыс берушінің уәкілетті өкілі шығаруға, ал іссапарға жіберілген қызметкер онымен танысуға тиіс. Бұл бұйрықтың болмауы қызметкерге іссапардан бас тартуға мүмкіндік береді. Жұмыс берушiнiң өкiлеттi өкiлiнiң өкiмiнде қызметкердiң iссапарда қандай нақты қызметтiк тапсырманы орындауы қажеттiгi, сондай-ақ оның ұзақтығы көрсетiлуге тиiс. Іссапардың мерзімі заңнамада белгіленбеген. Бірақ ол қызметкердің жұмысты тұрақты жұмыс орнында орындау уақытынан аспауы керек, өйткені бұл жағдайда іссапар орны тұрақты жұмыс орнына айналады. Іссапарға жіберу, әдетте, қызметкердің еркіне қосымша орын алады.

Алайда, қызметкермен келісім бойынша іссапар ұзартылуы мүмкін, бірақ сонымен бірге, егер мұндай ұлғаюға байланысты қызметкер уақытының көп бөлігін бухгалтерлік есепте өткізетін болса, оған заңнамамен салыстырғанда қосымша жеңілдіктер берілуі керек. тұрақты жұмыс орнынан тыс кезең. Қызметкердің еркін білдірмеуі іссапарды басқа жұмыс берушіге немесе басқа елді мекенге жұмысқа уақытша ауыстырудан ажыратады, бұл қызметкердің келісімін талап етеді. Іссапар аяқталғаннан кейін және басқа жұмыс берушіге немесе басқа елді мекенге уақытша ауысу мерзімі өткеннен кейін қызметкерге бұрынғы жұмыс орнына кепілдік беріледі.

Үшіншіден, іссапар түсінігін сипаттайтын заңдық маңызы бар мән-жай – қызметтік тапсырманы тұрақты жұмыс орнынан тыс орындау.

Өнерде қолданылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 166-бабына сәйкес тұжырымдау басқа елді мекенде, яғни басқа елді мекенде ғана емес, сонымен бірге тұрақты жұмыс орнынан тыс сол елді мекенде де қызмет көрсету тапсырмасын орындауға болады деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. іссапар деп танылды. Осыған байланысты жұмыс берушінің бұйрығы бойынша бір елді мекеннің шегінде тапсырманы орындау үшін іссапар іссапар деп танылуы мүмкін.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 167-бабына сәйкес қызметкерді іссапарға жіберу кезіндегі негізгі кепілдіктер оның жұмыс орнының (лауазымы) және оның орташа жалақысының сақталуы деп аталады. Қолданыстағы заңнама іссапарға жіберілген қызметкерлерге берілетін кепілдіктердің екі түрін ажыратуға мүмкіндік береді.

Біріншіден, қызметкерге тұрақты жұмыс орнынан тыс қызметтік тапсырманы орындау кезінде, яғни іссапарда берілетін кепілдіктерді бөліп көрсетуге болады. Бұл кепілдіктерге, ең алдымен, қызметкердің еңбек функциясына кіретін қызметтік тапсырманы орындауы жатады. Қызметкерге еңбек функциясымен салыстырғанда қосымша жұмыс тағайындау оның келісімін алуды, сондай-ақ орындаған қосымша жұмысы үшін ақы төлеуді талап етеді. Іссапардағы жұмыс режимі қызметкер үшін белгіленгеннен ерекшеленбеуі керек. Осыған байланысты қызметкерді қалыпты жұмыс уақытынан тыс жұмысқа іссапарға қабылдау үстеме жұмыс болып табылады, оны қызметкер қосымша ақы төлей отырып өтеуге немесе үстеме жұмыс уақытының ұзақтығына тең басқа демалыс уақытын беруге міндетті.

Екіншіден, тұрақты жұмыс орнына іссапарға жіберілген қызметкерге берілетін кепілдіктерді бөліп көрсетуге болады. Оларға қызметкердің жұмыс орнын (лауазымын) сақтау жатады, яғни іссапардан оралғаннан кейін жұмыс беруші қызметкерге бұрынғы жұмыс орнын (лауазымды) бірдей еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті, оны тек өзгертуге болады. қолданыстағы заңнаманың талаптарын сақтай отырып, іссапар аяқталғаннан кейін. Қызметкердiң iссапарда болуы оның еңбек қызметiнiң шарттарын өзгерту үшiн заңды негiз болып табылмайды.

Іссапарда жүрген қызметкерге негізгі жұмыс орны бойынша орташа жалақысының сақталуына кепілдік беріледі. Іссапардағы қызметкерге ақы төлеу үшін орташа жалақы заңнамада белгіленген ережелерге сәйкес есептеледі, ол қызметкерге жалақы төлеу үшін белгіленген мерзімдерде төленуге тиіс, сондықтан қызметкер жұмыста болған кезде ұзақ іссапарда жұмыс беруші оның орташа жалақысының қызметкерге жіберілуін қамтамасыз етуі керек. Бұл жөнелту жұмыс берушінің есебінен жүзеге асырылуы тиіс. Жұмыс берушінің бұл міндеттемені орындамауы қызметкерге кешіктірілген жалақысы үшін сыйақы алуға, сондай-ақ орташа жалақыны кешіктіру 15 күннен асатын болса, іссапардағы тапсырманы орындауды тоқтатуға мүмкіндік береді. Ұйымда жалақы өскен жағдайда іссапардағы қызметкер ұйымның басқа қызметкерлерімен тең негізде көрсетілген өсімге құқылы. Осылайша, қызметкердің еңбек құқықтары оның іссапарда болуына байланысты шектелуі мүмкін емес.

Осындай кепілдіктер басқа елді мекенге жұмысқа ауысқанда қызметкерлерге беріледі. Басқа елді мекенге жұмысқа ауысу кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктердің бірі жұмысқа шақыруда бекітілген еңбек жағдайларының нашарлауына жол бермеу болып табылады.

Басқа елді мекенге шақырылған немесе ауыстырылған адамға жолда жүргенде табысының сақталуына кепілдік беріледі. Басқа елді мекенге жұмысқа шақырылған немесе ауыстырылған адам жаңа жұмыс орнына кеткен сәттен бастап жаңа жұмыс берушінің қызметкері болады, оның міндеті жолдағы барлық күндері үшін жалақы төлеу болып табылады.

Жұмыс беруші сонымен қатар қызметкерге жаңа тұрғылықты жеріне қоныстануы үшін орташа жалақысын сақтай отырып, уақыт беруге міндетті. Осылайша, басқа елді мекенге жұмысқа көшу кезіндегі кепілдіктер қызметкерді жұмысқа шақыруда қарастырылған еңбек және еңбек жағдайларымен қамтамасыз етумен, жолда жүргенде және жаңа тұрғылықты жеріне қоныстанған кездегі табысын сақтаумен байланысты.

1.3 Мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

Өнердің 1-бөліміне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 170-бабына сәйкес, жұмыс беруші федералдық заңға сәйкес, жұмыс беруші қызметкерді мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерін орындау кезеңінде жұмыс орнын (лауазымын) сақтай отырып, жұмыстан босатуға міндетті. міндеттерін орындау керек жұмыс уақыты.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 170-бабының 2-бөлігіне сәйкес қызметкерді мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындауға тартқан мемлекеттік орган немесе қоғамдық бірлестік қызметкерге осы міндеттерді орындау уақыты үшін өтемақы төлейді. заңда немесе тиісті қоғамдық бірлестіктің шешімімен белгіленген мөлшерде. Қызметкердi жұмыс уақытында еңбек мiндеттерiн орындауға тартатын мемлекеттiк немесе қоғамдық орган оған орташа жалақысы мөлшерiнде кепiлдiк берiлмеген өтемақы төлейдi.

Қолданыстағы заңнама қызметкерлерге мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау кезінде берілетін кепілдіктердің келесі түрлерін бөліп көрсетуге мүмкіндік береді.

Біріншіден, жұмысшыларға жұмыстан бос уақытына кепілдік беріледі. Қызметкерді мемлекеттік міндеттерді орындау үшін жұмыстан босату жағдайлары федералды заңдарда көрсетілген. Оларға қызметкердің алқабидің, жәбірленушінің, куәнің міндеттерін орындауы жатады. Жұмыс беруші сотта талапкер, жауапкер, арызданушы және т.б. ретінде жұмыскерді жұмыстан босатуға міндетті.

Екіншіден, қызметкерге жұмыс орнының (лауазымының), сондай-ақ заңда, сондай-ақ ұйымда қолданыстағы шарттарда көзделген жағдайларда мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау кезеңінде бұрынғы еңбек жағдайларының сақталуына кепілдік беріледі. ұжымдық шарт. Осыған байланысты, қызметкер мемлекеттiк немесе қоғамдық мiндеттердi орындауды аяқтағаннан кейiн оған қызметкер осы мiндеттердi атқара бастағанға дейiн болған сол еңбек жағдайлары бар бұрынғы жұмыс орнына (лауазымына) оралуына кепiлдiк берiледi.

Үшіншіден, заңнамада және өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген жағдайларда мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаратын қызметкерлердің орташа жалақысы сақталады. Атап айтқанда, жұмыс беруші қатысу кезінде қызметкердің орташа жалақысын сақтауға міндетті азаматтық іскуә ретінде.

1.4 Жұмысты оқытумен біріктіретін қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

Біріншіден, жұмыс беруші жоғары кәсіптік оқу орындарына түсетін немесе оқитын қызметкерлерге беретін кепілдіктерді бөліп көрсетуге болады. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 173-бабына сәйкес жұмыс беруші жалақысы сақталмайтын демалыс беруге міндетті: 1) ұзақтығы 15 күнтізбелік күн болатын жоғары кәсіптік білім беретін оқу орындарына түсу емтихандарына жіберілген қызметкерлерге; 2) аралық аттестаттаудан өту үшін оқуды жұмыспен біріктіретін күндізгі оқу нысаны бойынша мемлекеттік аккредиттелген жоғары кәсіптік білім беретін оқу орындарында оқитын қызметкерлерге – оқу жылында 15 күнтізбелік күн ішінде бітірушілік жұмысты дайындау және қорғау және мемлекеттік тапсыру үшін. емтихандар – төрт айға, қорытынды мемлекеттік емтихандарды тапсыру үшін – бір айға; 3) 15 күнтізбелік күн ұзақтығымен бітіру емтихандарын тапсыру үшін жоғары кәсіптік білім беретін оқу орындарының дайындық бөлімдерінің студенттері болып табылатын қызметкерлер. Көрсетілген қызметкерлер үшін кепілдік оларға белгіленген ұзақтықта ақысыз демалыс беру, сондай-ақ олардың жұмыс орны (лауазымы) мен бұрынғы еңбек жағдайларын сақтай отырып, жұмыстан босату болып табылады. Бұл мерекелерді беру жұмыс берушінің қалауына байланысты емес. Осыған байланысты қызметкер жұмыс берушінің өкілдерін заңмен белгіленген ұзақтығы оқу демалысын пайдалану туралы хабардар ете отырып, аталған мереке күндерін пайдалануға құқылы.

Ұжымдық және еңбек шартында жұмысты оқытумен ұштастыратын қызметкерлерге қосымша кепілдіктер қарастырылуы мүмкін. Атап айтқанда, мемлекеттік аккредиттеуден өтпеген жоғары кәсіптік білім беру ұйымдарында оқитын қызметкерлерге де осындай кепілдіктер берілуі мүмкін.

Екіншіден, мемлекеттік аккредитациядан өткен орта кәсіптік білім беру оқу орындарына түсетін немесе оқитын қызметкерлерге жұмыс беруші беретін кепілдіктерді атап өтуге болады.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 174-бабына сәйкес жұмыс беруші келесі қызметкерлерге жалақысы сақталмайтын демалыс беруге міндетті: 1) мемлекеттік аккредиттелген орта кәсіптік білім беретін оқу орындарына ұзақтығы 10 күнтізбелік күн қабылдау емтихандарына жіберілген; 2) орта кәсіптік білім берудің мемлекеттік аккредиттелген оқу орындарында күндізгі оқу нысанында оқитын қызметкерлер.

Осылайша, заңнамада аталған қызметкерлерге мынадай кепілдіктер көзделген: 1) жұмыс берушінің қалауына байланысты емес, аталған жағдайларда жұмыстан босату; 2) еңбек жағдайлары бірдей жұмыс орнын (лауазымды) сақтау; 3) оқу демалысы кезіндегі орташа жалақының сақталуы.

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 174-і мемлекеттік аккредиттелген орта кәсіптік білім беру ұйымдарында сырттай (кешкі) және сырттай оқу нысанында оқитын қызметкерлерге дипломдық жобаны аяқтағанға дейін 10 ай ішінде жұмыс аптасын қысқарту құқығы беріледі. (жұмыс) немесе мемлекеттік емтихандарды сағат 7-де тапсыру. Бұл ретте кепілдіктер: 1) қызметкерді оның өтініші бойынша әр жұмыс аптасында 7 сағат жұмыстан босату; 2) қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) және бұрынғы еңбек жағдайлары сақталуы; 3) қызметкерге жұмыстан босатылған кезеңде орташа жалақысының 50 процентiн, бiрақ ең төменгi жалақыдан кем емес мөлшерде сақтау.

Келісімдерде, ұжымдық шарттарда, еңбек шарттарында орта кәсіптік білім алатын тұлғаларға заңнамамен салыстырғанда қосымша кепілдіктер көзделуі мүмкін. Мысалы, аталған кепілдіктерді жұмыс беруші өз қаражаты есебінен және мемлекеттік аккредитациясы жоқ оқу орындарында орта кәсіптік білім алатын қызметкерлерге бере алады.

Үшіншіден, мемлекеттік аккредиттеуден өткен кәсіптік бастауыш білім беру оқу орындарында оқитын қызметкерлерге берілетін кепілдіктер бөлінуі мүмкін.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 175-і, бастауыш кәсіптік білім беру бағдарламасы бойынша мемлекеттік аккредиттелген білім беру ұйымдарында оқитын қызметкерлерге қарыздары болмаған жағдайда 30 күнтізбелік күндік емтихандарды тапсыру үшін орташа жалақысын сақтай отырып қосымша демалыстар беріледі. әр оқу жылында. Бұл ретте кепілдіктер: 1) жұмыс берушінің қалауына байланысты емес емтихан тапсыру үшін қызметкерді жұмыстан босату; 2) қызметкердің жұмысын (лауазымын) және бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау; 3) қызметкердің оқу демалысы кезеңінде орташа жалақысын сақтау.

Келісімдерде, ұжымдық шарттарда, еңбек шарттарында бастауыш кәсіптік білім беру бағдарламалары бойынша оқитын адамдарға қосымша кепілдіктер, атап айтқанда, мемлекеттік аккредиттеуден өтпеген бастауыш кәсіптік білім беру ұйымдарында білім алатын қызметкерлерге аталған кепілдіктерді беру көзделуі мүмкін.

Төртіншіден, мемлекеттік аккредитациядан өткен кешкі (ауысымдық) оқу орындарында оқитын қызметкерлерге кепілдіктер берілуі мүмкін.

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 176-бабына сәйкес, мемлекеттік аккредиттелген кешкі (ауысымдық) білім беру ұйымдарында оқитын қызметкерлерге берешек болмаған жағдайда, 9-сыныпта бітіру емтихандарын тапсыру үшін орташа жалақысын сақтай отырып, қосымша демалыстар беріледі. ұзақтығы 9 күнтізбелік күн, 11 (12) сыныпта ұзақтығы 22 күнтізбелік күн.

Бұл ретте кепілдіктер: 1) жұмыс берушінің қалауына байланысты емес емтихандарды тапсыру кезеңіне қызметкерді жұмыстан босату; 2) қызметкерлердің жұмыс (лауазымы) демалысы кезеңіне және бұрынғы еңбек жағдайларына сақталуы; 3) еңбек демалысы кезінде қызметкердің орташа жалақысын сақтау.

Өнердің 3-бөлігіне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 176-ы оқу жылы ішінде мемлекеттік аккредитациядан өткен оқу орындарында оқитын қызметкерлер жұмыс аптасын бір жұмыс күніне немесе жұмыс аптасының күндерінде жұмыс уақытының тиісті санына қысқартуға құқылы. . Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге жұмыс уақытын қысқартуға өзі таңдаған нұсқаны беруге міндетті. Қысқартылған жұмыс уақыты қызметкердің орташа жалақысының 50 пайызы мөлшерінде, бірақ ең төменгі жалақыдан кем емес мөлшерде төленеді.

Бұл ретте кепілдіктер мыналар болып табылады: 1) қызметкерді оқу жылы ішінде аптасына бір жұмыс күніне немесе жұмыс аптасы күндеріндегі жұмыс күніне сәйкес келетін жұмыс уақытының санына оның өтініші бойынша жұмыстан босату; 2) қызметкердің жұмыс орнының (лауазымы) және бұрынғы еңбек жағдайларының сақталуы; 3) жұмыс уақытын қысқарта отырып, қызметкердi оның орташа жалақысының 50 процентi, бiрақ белгiленген ең төмен жалақыдан кем емес ұстау.

Заңнамада қарастырылатын кепілдіктерді беру тәртібі де айқындалған. Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 177-і қызметкерге бірінші рет тиісті деңгейдегі білім алған кезде кепілдіктер беріледі. Осыған байланысты қызметкер бір деңгейдегі білім алған кезде қарастырылған кепілдіктерді бір рет қана пайдалануға құқылы.

Өнердің 2-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 177-де жұмыс беруші мен қызметкердің келісімі бойынша оқу демалысы жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына қосылуы мүмкін. Сондықтан оқу демалысын жыл сайынғы демалысқа қосу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады.

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 177-і заңнама талаптарына сәйкес қызметкерді екі білім беру ұйымында оқыту кезінде олардың біреуінде оқытуға байланысты тиісті кепілдіктерді қамтамасыз ету міндеті туындайды, ал кепілдіктерді таңдау сақталады. қызметкермен. Алайда, бұл жағдайда да жұмыс беруші өз қаражаты есебінен қызметкерге білім беру ұйымдарының әрқайсысында оқуға қажетті кепілдіктерді беруге құқылы.

1.5 Жұмыстан босатылған кезде қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

Қызметкерлер белгілі бір негіздер бойынша жұмыстан босатылған кезде заңда оларға жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу қарастырылған. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і ұйымның таратылуына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы) немесе штаттың немесе штаттың қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу кезінде. ұйым қызметкерлерінің (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы), жұмыстан босатылған қызметкерге орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы төленеді, сонымен қатар кезеңдегі орташа айлық жалақы сақталады. жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспауы керек, бірақ бұл кезеңге ай сайынғы жұмыстан шығу жәрдемақысы төленген уақыт кіреді. Өнердің 2-бөлігіне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес, бұл жұмысшылар тиісті жұмыспен қамту органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай бойы орташа жалақысын сақтайды, бірақ жұмыс берушінің есебінен, егер қызметкер жұмыс істеген күннен бастап екі апта ішінде. осы жұмыспен қамту қызметі органына жүгінген, бірақ ол жұмысқа орналаспаған жұмыстан босатылған күні. Бұл ретте кепілдіктер мыналар болып табылады: 1) жұмыстан босатылғаннан кейін заңда белгіленген кезең ішінде қызметкердің орташа жалақысын сақтау; 2) жұмыстан босатылған адамға орташа жалақысы төленген кезеңдегі сақтандыру тәжірибесінің сақталуы; 3) ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту кезінде жұмыс істеген кезеңдегі жалақының сақталуының бүкіл кезеңі ішінде қызметкердің жұмысқа орналасуға басымдық құқығын сақтау, өйткені көрсетілген кезеңде жұмыс беруші тек сақтау міндетін сақтап қана қоймайды. қызметкердің орташа жалақысы, сонымен қатар жұмыстан босатылғандарды жұмысқа орналастыру бойынша шаралар қабылдау.

Қызметкердің әскери қызметке шақырылуына немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке тағайындалуына байланысты жұмыстан босатылған кезде қызметкерге екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді (83-баптың 1-бөлігінің 1-тармағы). , бұрын осы жұмысты орындаған қызметкердің жұмысқа қайта алынуына байланысты (83-баптың 1-бөлігінің 2-тармағы), қызметкердің ауыстырудан бас тартуына байланысты, жұмыс берушінің басқа елді мекенге қоныс аударуына байланысты (9-тармақ). 77-баптың 1-бөлігі), федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қызметкердің еңбекке толық қабілетсіз деп танылуына байланысты (1-бөлімнің 5-тармағы). 83-бап), шарт тараптары айқындаған еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты (77-баптың 1-бөлігінің 7-тармағы), қызметкердің ауыстырудан бас тартуына байланысты басқа жұмысқа, ол федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қажет және Ресей Федерациясының басқа нормативтік құқықтық актілері немесе жұмыс берушінің тиісті жұмысының болмауы (б. 8 сағ. 1 ас қасық. 77).

Бұл ретте кепілдіктер: 1) қызметкерді жұмыстан босатылған күннен бастап екі апта бойы орташа айлық жалақысын ұстау; 2) қызметкердің осы кезеңдегі орташа айлық жалақысын төлеуге байланысты жұмыстан босатылған күннен бастап екі апта бойы сақтандыру тәжірибесін сақтау; 3) тиісті бос орындар болған және жұмысты орындауға кедергілер жойылған жағдайда қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап екі апта ішінде сол жұмыс берушімен жұмыс істеу құқығын сақтайды.

Жұмыстан босатылған кезде қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту үшін ұйым осы баптың 1-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-ы, ең алдымен, еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге жұмыста қалудың басым құқығына кепілдік беріледі. Еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей болған жағдайда жұмыста қалуға басым құқықтың бар-жоғын шешу үшін келесі критерийлер қолданылады: 1) асырауында екі немесе одан да көп адамның (қызметкер толық асырауындағы немесе көмек алатын мүгедек отбасы мүшелерінің) болуы. олар үшін тұрақты және негізгі күнкөріс көзі болып табылатын одан); 2) жұмыстан босатылған қызметкердің отбасында дербес табысы бар басқа қызметкерлердің болмауы; 3) осы ұйымда өндірістік жарақат алу немесе кәсіптік ауру алу; 4) Ұлы Отан соғысына немесе Отан қорғау ұрыс қимылдарына қатысуына байланысты мүгедектігінің болуы; 5) жұмыс берушінің жолдамасы бойынша біліктілігін арттыру. Ұжымдық шартта еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей жұмыста қалуға артықшылық құқығын пайдаланатын қызметкерлердің басқа да санаттары көрсетілуі мүмкін. Бұл жағдайда жұмыста қалудың басым құқығын еңбек қатынастарын жалғастыру үшін артықшылық беретін бірнеше негіздері бар қызметкер ала алады.

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүзеге асырған кезде жұмыс беруші қызметкерге қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос жұмыс орнын (бос лауазымды) ұсынуға міндетті.

Өнердің 2-бөлігіне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді таратуға, ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқартылуына байланысты жұмыстан босату туралы қолхат бойынша жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын ескертуге міндетті.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 181-і ұйымның иесінің өзгеруіне байланысты ұйымның басшысымен, оның орынбасарларымен және бас бухгалтерімен еңбек шарты бұзылған кезде жаңа меншік иесі жұмыстан босатылғанға төлеуге міндетті. қызметкердің кемінде үш айлық жалақысы мөлшерінде жәрдемақы. Бұл төлем қызметкерді жұмыстан шығару кезінде де жасалуы керек. Шарттарды бұзу және бұл жағдайда бапта көзделген есептен шығарылған сыйақыны төлеуге негіз болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236.

Аталған қызметкерлерге қатысты кепілдіктер: 1) жұмыстан босатылғаннан кейін үш ай ішінде орташа жалақының сақталуы; 2) сақтандыру өтіліне орташа жалақы төленген кезеңдерді қосу; 3) жұмыстан босатылған қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін бос жұмыс орындары бойынша еңбек шартын жасасу арқылы еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін сақтау. Аты аталған қызметкерлерді ұйымда бар, атқаратын жұмысы олардың бар кәсіби дағдыларына сәйкес келетін бос жұмыс орындары бойынша еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға болмайды.

1.6 Қызметкерлерге уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында берілетін кепілдіктер

Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 183-бабына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде жұмыс беруші федералды заңға сәйкес қызметкерге уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төлейді. Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздықтың алдындағы 12 күнтізбелік айдағы табысынан пайызбен төленеді. Өз кезегінде, сыйақы мөлшері қызметкердің сақтандыру тәжірибесіне, яғни сақтандырудың осы түрі бойынша сыйлықақы төленген жұмыс уақытына байланысты. Ерекшелік өнердің 1-бөлігінде белгіленген. «Міндетті сақтандыруға жататын азаматтардың уақытша еңбекке жарамсыздығы, жүктілігі және босануы бойынша жәрдемақылар беру туралы» 2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ Федералдық заңының 7-сі, онда сақтандыру тәжірибесі бар қызметкерлердің есептік кезеңде 12 жастан аспайтыны белгіленген. алты айдан аз айға еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы ең төменгі жалақы мөлшерінде төленеді. Алты айлық сақтандыру тосқауылынан өткен және алты айдан бес жылға дейінгі сақтандыру өтілі бар қызметкерлер орташа жалақысының 60 пайызы көлемінде жәрдемақы алады. Жұмыс өтілі 5 жылдан 8 жылға дейін болса, бұл жәрдемақы қызметкердің орташа жалақысының 80 пайызы мөлшерінде төленеді. 8 жылдан астам жұмыс өтілі болған жағдайда жәрдемақы қызметкердің орташа жалақысының 100 пайызы мөлшерінде төленеді.

Жоғарыда айтылғандарға байланысты қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы кезіндегі кепілдіктер мыналар болып табылады: 1) қызметкердің еңбекке жарамсыздықтың бүкіл кезеңіне жұмыс орнының (лауазымның) сақталуы. Жұмыс беруші қызметкердің мерзімді еңбек шарты бойынша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде оның орнына басқа қызметкерді алуға құқылы. Алайда, еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкерге бұрынғы жұмыс орнына оралуға кепілдік беріледі. Осыған байланысты осы жұмысқа қабылданған қызметкер жұмыстан босатылуы немесе басқа жұмысқа (лауазымға) ауыстырылуы тиіс. Заңнамада көрсетілген жұмыс орны үшін қызметкерлер арасындағы бәсекелестікке жол берілмейді, өйткені ол ауру қызметкерге кепілдік беріледі; 2) қызметкер заңда белгiленген негiздер бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңiнен оралғаннан кейiн өзгертiлуi мүмкiн қызметкердiң бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау. Бұл жалақыны көтеруге қатысты емес. Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы, егер ол ең төменгі жалақы мөлшерінде төленбесе, ұйымда жалақы өскен кезден бастап ұлғайтылған мөлшерде төленуге тиіс; 3) қызметкердiң сақтандыру өтiлiне қарай орташа жалақысын немесе оның бiр бөлiгiн сақтау не сақтандыру өтiлi алты айдан аз болған кезде ең төменгi жалақыны төлеу. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 184-і өндірістегі жазатайым оқиға немесе кәсіптік ауру салдарынан уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында қызметкерге еңбек өтіліне қарамастан оның орташа жалақысы мөлшерінде уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленеді.

1.7 Сайланған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 172-і мемлекеттік органдардағы, яғни федералды және аймақтық билік органдарының сайланбалы органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару органдарына сайланбалы лауазымдарға сайлануына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерлерге көзделген кепілдіктер беріледі. осы органдардың мәртебесі мен қызметінің тәртібін реттейтін арнайы заңдармен белгіленеді. Бұл адамдарға берілетін жалпы кепілдіктерге: 1) сайланбалы өкілеттіктерін жүзеге асырғанға дейін атқарған бұрынғы жұмысына (лауазымына) қайта оралу мүмкіндігін қамтамасыз ету; 2) бұрынғы жұмысы (лауазымы) болмаған кезде оған теңестірілген жұмысқа кірісу мүмкіндігін қамтамасыз ету; 3) қызметкер заңнамада көзделген негіздер бойынша бұрынғы міндеттеріне оралғаннан кейін өзгертілуі мүмкін бұрынғы еңбек жағдайларының сақталуы.

Өнердің 2-бөлігіне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 171-бабына сәйкес кәсіподақ органдарына және еңбек даулары жөніндегі комиссияларға сайланған қызметкерлер орташа жалақысын сақтай отырып, оның жұмысына қатысу үшін жұмыстан босатылады. Бұл ретте мыналар кепiлдiктер болып табылады: 1) КҚК мүше-қызметкерiн оның отырыстары және оларды дайындау кезеңiне жұмыстан босату; 2) КБК мүшесінің лауазымдық міндеттерін атқару кезеңінде КҚК мүшелерінің жұмыс орнының (лауазымы) және бұрынғы еңбек жағдайларының сақталуы; 3) ССК мүшелерінің комиссия жұмысына қатысуы кезінде олардың орташа жалақысын сақтау.

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 171-бабына сәйкес, CCC мүшелері болып табылатын қызметкерлерді жұмыстан шығару өнерді пайдалана отырып жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 375-бабына сәйкес ұйымның кәсіподақ органында сайланбалы қызметке сайлануына байланысты ұйымдағы жұмыстан босатылған қызметкерге сайлану өкілеттіктерінің мерзімі өткеннен кейін бұрынғы жұмысы беріледі. жұмысы (лауазымы), ал ол болмаған жағдайда қызметкердің келісімімен сол ұйымдағы басқа баламалы жұмыс (лауазымы) болуы мүмкін. Қайта ұйымдастырылған жағдайда аталған жұмысты (лауазымды) қамтамасыз ету мүмкін болмаса, құқық мирасқоры, ал ұйым таратылған жағдайда бүкілресейлік (өңіраралық) кәсіподақ көрсетілген қызметкерге оның орташа жалақысын сақтайды. еңбек ету мерзімі, бірақ алты айдан аспауы керек, ал оқу немесе қайта даярлау кезінде – бір жылға дейінгі мерзімге.

Сайланбалы қызметте болған уақыт аталған қызметкерлердің жалпы немесе арнайы жұмыс өтіліне қосылады.

Бұл ретте кепілдіктер мыналар болып табылады: 1) сайланған қызметкердің бұрынғы жұмысының (лауазымның) еңбек жағдайлары бірдей сақталуы, осы лауазымның (жұмыстың) болуы жұмыс берушінің оны қызметкерге беру міндетіне әкеп соғады; осыған байланысты бұрын осы еңбек функциясын орындаған қызметкердің сайлану өкілеттіктерінің мерзімі аяқталғанда аяқталатын мерзімді еңбек шарты бойынша осы жұмысқа (лауазымдыға) басқа қызметкер қабылдануы тиіс; 2) бұрынғы жұмысы (лауазымы) болмаған кезде басқа баламалы жұмысты (лауазымды) ұсыну; 3) сайланбалы қызметшiге алты айға дейiнгi мерзiмге, ал оқыту кезiнде - бiр жылға дейiнгi мерзiмге жұмыс беру мүмкiндiгi болмаған кезде жұмыс iстеу кезеңiнде орташа жалақыны сақтау; 4) сайланбалы өкiлеттiктердi жүзеге асыру мерзiмдерiн қызметкердiң жалпы немесе арнаулы еңбек өтiлiне қосу; 5) тиiстi сақтандыру сыйлықақыларын төлеу шартымен қызметкердiң сақтандыру тiзiлiмiне ақы төленген еңбек кезеңiн енгiзу.

1.8 Еңбек әлеміндегі өтемақы туралы түсінік

Өнердің 2-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабына сәйкес өтемақылар қызметкерлерге еңбек немесе федералдық заңда көзделген басқа да міндеттерді орындауға байланысты шығындарды өтеу үшін белгіленген ақшалай төлемдер ретінде анықталады. Қолданыстағы заңнамадан өтемақыны құқықтық ұғым ретінде сипаттайтын келесі мән-жайларды бөліп көрсетуге болады.

Біріншіден, өтемақылар өтелетін сипатқа ие, олар қызметкерге белгілі бір шығындарды өтеуге арналған. Бұл шығындар қызметкерге өткен уақытта да, болашақта шығындар болған жағдайда да өтелуі мүмкін, мысалы, іссапарға және кері қайту орнына жол жүру ақысын төлеу. Ал қызметкерлерге берілетін кепілдіктер өтемақы болып табылмайды. Кепілдіктер қызметкерлердің еңбек құқықтарын жүзеге асыруды қамтамасыз етуге арналған.

Өтемақылар қызметкерлердің белгіленген міндеттерді орындауға, сондай-ақ белгілі бір құқықтарды, атап айтқанда оқыту құқығын жүзеге асыруға жұмсаған шығындарын өтеуге бағытталған.

Екіншіден, «өтемақы» түсінігін пайдалану қызметкердің еңбекті немесе еңбекті орындауға бөлінген уақыт ішінде федералдық заңда көзделген басқа да міндеттерді орындаумен шеккен немесе күтілетін шығындары арасында тікелей байланыстың болуын дәлелдейді. міндеттері.

Яғни, қызметкердің белгілі бір еңбек міндеттерін немесе федералдық заңда көзделген басқа да міндеттемелерді орындауымен шеккен немесе болашақ шығындарының арасындағы байланыс дәлелденуі керек. Бұл мән-жайларды дәлелдеу қызметкерге өзі шеккен шығындарды өтеуді талап етуге мүмкіндік береді.

Үшіншіден, қызметкердің шеккен немесе болашақ шығындары жұмыс берушінің уәкілетті өкілінің білуімен немесе келісімімен немесе федералдық заңда көзделген негіздер бойынша жасалуы керек. Жұмыс беруші өз қаражаты есебінен қызметкерге кез келген жұмсалған және болашақ шығындарды өтей алады, осылайша оларды өтеуге жатады деп таниды. Бұл ретте қызметкердің лауазымы қолданыстағы заңнамамен салыстырғанда жақсарады, бұл еңбек саласындағы реттеудің құқықтық принциптеріне толық сәйкес келеді. Қызметкерлердің шығындары федералдық заң талаптарына сәйкес өтелуге жатады деп танылуы мүмкін. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге шеккен немесе болашақтағы шығындарды өтеуге міндетті. Қызметкерге тиесілі басқа сомалар сияқты өтемақы төлемдерін жұмыс беруші қызметкерге уақтылы беруге тиіс. Қызметкер федералды заңда көзделген еңбек міндеттерін, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға жеке қаражатын жұмсауға міндетті емес. Осыған байланысты заңда көзделген жағдайларда аталған міндеттерді орындауға қажетті қаражатты оған жұмыс беруші беруге тиіс. Жұмыс берушінің қызметкерге аталған міндеттерді орындау үшін қажетті сомаларды төлеуден бас тартуы қызметкерге оларды орындаудан бас тартуға мүмкіндік береді, мысалы, жұмыс беруші беруге міндетті бұл үшін қажетті қаражат болмаған жағдайда іссапарға барудан. . Қызметкердің өтемақы алуға құқығы бар деп танылған шығындары оған жалақыны бірінші төлеу кезінде өтелуге тиіс.

Қолданыстағы заңнаманың негізінде қызметкер шеккен шығындарды өтеу шарттарын сақтамау Өнерді қолдануды талап етуге мүмкіндік береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-ы қызметкерге тиесілі соманы төлеуді кешіктірген әрбір күн үшін сыйақы төлеуді қарастырады.

Жоғарыда атап өтілгендей, жұмыс беруші шеккен немесе болашақ шығындарды өтеу кезінде өз қаражаты есебінен қызметкерлердің жағдайын заңнамамен салыстырғанда жақсартуға құқылы. Дегенмен, өтемақы төлеуде жергілікті ережелерді қолданудың өзіндік ерекшеліктері бар. Қолданыстағы заңнаманың негізінде қызметкерге өтелетін шығыстарды оның табысы деп санауға болмайды, өйткені қызметкер бұл сомаларды өзінің жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін пайдаланбайды. Өтемақы туралы заңның парадоксы - ол қызметкерге жұмсалған шығындарды өтеудің рұқсат етілген шекті параметрлерін белгілейді. Жұмыс берушінің өз қаражаты есебінен көрсетілген көрсеткіштерден асып кетуі қосымша табыс алатын қызметкер болып есептеледі. Бұл жағдайда жұмыс беруші мен жұмыскер еңбек және басқа да міндеттерді орындау үшін қажетті шығындарды мойындайды, сондықтан өтемақы төлеуге жатады.

Қорытынды бұл төлемдерді қызметкердің кірісіне жатқызуға болмайтынын көрсетеді, өйткені ол оны жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін емес, өзіне жүктелген міндеттерді тиісті түрде орындау үшін пайдаланады. Демек, аталған төлемдерді жұмыскердің заңнамада белгіленген параметрлерден асатын бөлігінде табысы деп тану қарастырылып отырған өтемақы төлемдерінің тұжырымдамасына қайшы келеді.

Өйткені, тізбеленген мән-жайлардың дәлелі ретінде бұл төлемдерді өтемақы ретінде де тануға болатыны анық. Заңды қолдану басқа жолмен жүрсе де, бірақ қызметкерге төленген төлем өтемақы болып табылады ма, жоқ па деген шешім қабылдағанда, өнердің 2-бөлігіндегі деректерді басшылыққа алу керек. Өтемақы төлемдерін анықтайтын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164.

Бұл анықтама қарастырылған мән-жайлар дәлелденген кезде қолданылады. Ол қызметкерге тиесілі өтемақы мөлшерін қызметкердің кірісіне жатқызу арқылы заңға тәуелді актілер деңгейінде шектеу мүмкіндігін білдірмейді. Осы себепті, жанжал туындаған жағдайда құқық қорғау органдарының қызметкерлері өтемақы төлемдерінің қарастырылған тұжырымдамасын басшылыққа алуға міндетті.

1.9 Қызметкерлердің еңбек қызметі процесінде мүлікті пайдалануына байланысты өтемақы

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-і, егер қызметкер жұмыс берушінің келісімімен немесе білуімен және оның мүдделері үшін қызметкердің жеке мүлкін пайдаланса, оған еңбек құралдарын, жеке көлік құралдарын пайдаланғаны, амортизациясы (тозуы) үшін өтемақы төленеді. жұмыскерге тиесілі жабдықтар мен басқа да техникалық құралдар мен материалдар, сондай-ақ оларды пайдалануға байланысты шығындар өтеледі. Шығындарды өтеу мөлшері еңбек шарты тараптарының жазбаша нысанда көрсетілген келісімімен белгіленеді. Әрине, қызметкерге төленетін өтемақы төлемдерін тану үшін ең алдымен өтемақы төлемдерінің жалпы түсінігі қолданылады. Осы құқықтық тұжырымдамаға енгізілген жалпы жағдайларға қосымша, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-і ерекше заңды маңызды мән-жайларды бөліп көрсетуге мүмкіндік береді, олардың дәлелі еңбек қызметі процесінде қызметкерлердің жеке мүлкін пайдаланғаны үшін өтемақы талап етуге мүмкіндік береді.

Біріншіден, мұндай жағдай қызметкердің еңбек қызметінде пайдаланған мүлкінің жұмыс берушіге емес, қызметкерге тиесілі болуы болып табылады. Бұл мүлік қызметкердің меншігі болуы міндетті емес. Қызметкердің бұл мүлікті жұмыс барысында заңды негізде пайдалануы маңызды.

Екіншіден, Өнердің мазмұнынан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-бабына сәйкес, қызметкер мүлікті жұмыс берушінің мүддесі үшін пайдалануы керек, яғни жұмыс уақытында мүлікті пайдаланудан қызметкер емес, жұмыс беруші пайда алушы болады. Қызметкер еңбек функциясын жұмыс берушінің мүддесі үшін орындайды. Демек, жұмыскердің еңбек функциясына кіретін міндеттерді орындау үшін мүлікті пайдалану жұмыс берушіге қызметкердің мүлкін пайдаланудан пайда көріп отыр деп тануға мүмкіндік береді.

Үшіншіден, тармақты қолдану кезінде тексерілуге ​​жататын мән-жай. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-і қызметкердің мүлікті жұмыс берушінің білуімен немесе келісімімен пайдалануы болып табылады. Жұмыс барысында мүлікті пайдалану қызметкердің міндеті емес, құқығы болып табылады. Өз кезегінде жұмыс беруші қызметкермен еңбек қызметі процесінде оның мүлкін пайдалану туралы шарт жасай алады. Бұл шарт жазбаша нысанда жасалады, ол жасалғаннан кейін қызметкер мүлікті өзінің еңбек міндеттерін орындау кезінде пайдалануға міндетті. Бұл міндеттеме жұмыс берушінің қызметкерден шартта көрсетілген мүлікті пайдалана отырып, еңбек міндеттерін орындауды талап ету құқығына сәйкес келеді. Осыған байланысты жұмыс беруші еңбек міндеттерін орындау кезінде қызметкердің мүлкін пайдаланғаны үшін өтемақы төлеуге міндетті. Алайда, тиісті өтемақы төлеу жөніндегі міндет туындауы үшін жұмыс берушінің уәкілетті өкілі мен қызметкердің арасында еңбек міндеттерін орындау кезінде мүлікті пайдалану туралы жазбаша шарт жасасу мүлдем қажет емес. Жұмыс берушінің өкіліне қызметкердің еңбек функциясын орындау кезінде мүлікті пайдаланғаны және жұмыс берушінің қызметкердің мүлкін пайдалану бойынша қызмет нәтижелерін қабылдағаны туралы хабарлау жеткілікті.

Өнердің мазмұнынан келесідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-бабына сәйкес қызметкерге оның мүлкін еңбек міндеттерін орындау кезінде пайдалануға байланысты төленетін өтемақы мөлшері еңбек шарты тараптарының келісімімен белгіленеді. Алайда, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 9-бабына сәйкес жұмыс беруші мен қызметкер арасында жасалған келісімдер заңмен кепілдік берілген құқықтарды азайта алмайды. Қолданыстағы заңнама әрбір азаматқа, оның ішінде еңбек шартын жасасқандарға еңбек міндеттерін орындау кезінде мүлікті пайдалануға байланысты келтірілген залалдарды толық өтеуге кепілдік береді. Демек, жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы келісімде оның мазмұнында заңнамамен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын шарт болуы мүмкін емес. Осыған байланысты өтелуге жататын шығыстардың мөлшері қызметкердің еңбек қызметі процесіндегі нақты шығындарынан, сондай-ақ оның жұмыста пайдаланылған мүлкінің нақты тозуына қарағанда кем болмауы керек. Демек, жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы жазбаша келісімде көрсетілген өтемақы төлемдерінің мөлшері қызметкерге нақты шығындар мен залалдарды өтеуге кедергі болып табылмайды.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 8 ақпандағы № 92 «Ұйымдардың іссапарларға арналған жеке автокөліктерді пайдаланғаны үшін өтемақы төлеуге арналған шығыстарының нормативтерін белгілеу туралы» қаулысы, оның шегінде корпоративтік салық базасын анықтау кезінде табыс салығы, мұндай шығыстар өндіруге және жүзеге асыруға байланысты басқа да шығыстарға жатады «өтемақы төлемдерінің мынадай мөлшерлемелері белгіленді: 1) қозғалтқышының көлемі 2000 текше метрге дейінгі жеңіл автомобильдерді пайдалану кезінде. см қоса алғанда - айына 1200 рубль; 2) қозғалтқышының көлемі 2000 кб астам жеңіл автомобильдерді пайдалану кезінде. см - айына 1500 рубль. Көрсетілген нормалардан асып кету қызметкердің салық салуға жататын кірісіне шығыстарды өтеу үшін көрсетілген нормативтерден асатын қызметкердің өтемақы ретінде алған сомаларын қосуға әкеп соғады. Осыған байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде шеккен шығындары үшін толық өтемақы алу құқығы бұзылады.

Өнердің 2-бөлігінде келтірілген негізінде. Өтемақы төлемдерін анықтау үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы, баптың мазмұны. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-бабына сәйкес, қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде аталған нормалардан асатын сомада шығындары қызметкердің кірісіне емес, өтемақы төлемдеріне жатады. Бұл жағдай Өнердің 2-бөлігінде көрсетілмеген. 164-бапта да. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-і өтемақы төлемдері мен қызметкердің кірісін ажыратудың негізі ретінде. Жоғарыда айтылғандарға байланысты, қорытынды осы заңға тәуелді акт 2-баптың мазмұнынан туындайтын қызметкерлердің құқықтарын бұзады деп болжайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-і.

1.10 Іссапарларға, жұмысшыларды біліктілігін арттыруға және басқа елді мекенге жұмысқа жіберуге өтемақы

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 168-бабына сәйкес, іссапарға жіберілген кезде жұмыс беруші қызметкерге: 1) іссапарға және кері қайтуға жол жүру шығындарын өтеуге міндетті; 2) тұрғын үйді жалға алу құны; 3) тұрақты тұрғылықты жерінен тыс тұруға байланысты қосымша шығыстар (тәуліктік жәрдемақы); 4) жұмыс берушiнiң бiлiмi немесе рұқсаты бойынша қызметкер шеккен өзге де шығыстар.

Осылайша, іссапарлар үшін заңмен белгіленген өтемақы төлемдерінің тізбесі толық емес. Жұмыс беруші қызметкердің басқа да шығыстарын еңбек міндеттерін орындау қажеттігінен туындауына байланысты өтеуге жатады деп тануы мүмкін.

Өнердің 2-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 168-і іссапарларға байланысты шығындарды өтеу тәртібі мен мөлшері ұйымның ұжымдық шартында немесе басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актісімен айқындалады. Бұл ретте өтемақы мөлшері федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар үшін Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген өтемақы мөлшерінен төмен болмауы керек. Іссапар шығындарын өтеу туралы жергілікті нормативтік құқықтық акт қызметкерлердің жағдайын заңнамамен салыстырғанда нашарлатуы мүмкін емес.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 2 қазандағы «Федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлеріне Ресей Федерациясының аумағында іссапарларға байланысты шығыстарды өтеу мөлшері туралы» № 729 қаулысымен шығындарды өтеу нормалары белгіленген. іссапарға дейін және кері қайтару шығындары.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 168-де қызметкердің іссапарға баруына байланысты шығындарын шектеу мүмкіндігі туралы ештеңе айтылмаған. Сондықтан, іссапарлардағы жол жүру шығындарын өтеу сомасын шектеу өнердің 2-бөлігіне қайшы келетінін мойындау керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 168-і.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 187-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан үзіліспен біліктілігін арттыруға жіберген кезде оның жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталады. Жұмыстан үзіліспен басқа елді мекенге біліктілігін арттыруға жіберілген қызметкерлерге іссапарға жіберілген қызметкерлерге көзделген тәртіппен және мөлшерде іссапар шығыстары төленеді.

Осылайша, басқа елді мекенде біліктілігін арттыру курсынан өткен жұмысшылар іссапар шығындары үшін белгіленген ережелерге сәйкес өтемақы төлемдерін алады. Алайда, бұл жағдайда қызметкерлердің біліктілігін арттыру кезінде шеккен шығындарын толық көлемде өтеуге құқығы бар екенін, олардың шығындарды толық өтеу құқығын шектеу өнердің 2-бөлігіне сәйкес келмейтінін есте ұстаған жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 187-і. Бұл қызметкерлерге кепілдіктер ретінде: 1) еңбек жағдайлары бірдей жұмыс орнының (лауазымның) сақталуы; 2) біліктілікті арттыру кезіндегі орташа жалақыны сақтау; 3) біліктілікті арттыру кезінде алған дағдыларын жұмыс процесінде пайдалану мүмкіндігін қамтамасыз ету.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 169-бабына сәйкес қызметкер жұмыс берушімен алдын ала келісім бойынша басқа елді мекенге жұмысқа ауысқан кезде жұмыс беруші қызметкерге: 1) қызметкерді, оның отбасы мүшелерін көшіру және мүлікті тасымалдау шығындарын өтеуге міндетті. , егер жұмыс беруші қызметкерді тиісті көлікпен қамтамасыз етпесе; 2) жаңа тұрғылықты жерге қоныстануға арналған шығыстар. Көрсетілген шығындарды өтеудің нақты мөлшерлері еңбек шарты тараптарының келісімімен белгіленеді, бірақ федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар үшін Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген сомадан төмен болмауы керек.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 2 сәуірдегі № 187 «Федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлерге басқа елді мекенге жұмыс істеуге көшуіне байланысты шығындары үшін өтемақы мөлшері туралы» қаулысымен қызметкерді және оның отбасы мүшелерін көшіру шығындары (оның ішінде көліктегі жолаушыларды міндетті жеке сақтандыру жарнасы, жол жүру құжаттарын беру қызметтеріне ақы төлеу, пойыздарда төсек-орын жабдықтарын пайдалануға арналған шығыстар) жол жүру құжаттарымен расталған нақты шығыстар көлемінде өтеледі. , бірақ іссапарға және кері қайтуға жол жүру құнына ұқсас анықталатын жол жүру құнынан жоғары емес ...

Қызметкер жұмыс берушіден шеккен шығындары үшін өтемақы талап етуге құқылы. Бұл құқық жұмыс берушінің қызметкерге тиісті өтемақы төлеу жөніндегі міндеттемесіне сәйкес келеді. Қызметкер өз қаражатын көрсетілген мақсаттарға жұмсауға міндетті емес. Осыған байланысты жұмыс беруші қызметкерге іссапарға, басқа елді мекенде біліктілігін арттыруға, басқа елді мекенге жұмысқа ауысуына қажетті қаражатты беруге міндетті. Қызметкердің жеткілікті қаражатының болмауы іссапарға бару, басқа елді мекенде біліктілігін арттыру және басқа елді мекенге жұмысқа ауысу жөніндегі міндеттемелерді орындаудан бас тартуға мүмкіндік береді. Мұндай бас тарту қолданыстағы заңнаманы бұзу болып табылмайды, сондықтан қызметкер үшін жағымсыз салдарға әкеп соқпауы керек.

Жұмыс беруші еңбекақыны бірінші рет төлегеннен кейін олардың нақты жұмсалған шығындарын қызметкер жасағанын растайтын құжаттарды ұсынғаннан кейін қызметкерге өтеуге міндетті. Жұмыс берушінің осы міндеттемені орындамауы қызметкерге осы бапқа сәйкес төленбеген өтемақы сомасын талап етуге мүмкіндік береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-ы қызметкерге тиесілі соманы, оның ішінде заңнамада және ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген өтемақыларды төлеуді кешіктірген әрбір күн үшін сыйақы төлеуді қарастырады.

1.11 Жұмысты оқумен біріктіретін тұлғаларға өтемақы

Қолданыстағы заңнама жұмыс берушіні жұмысты оқытумен ұштастыратын қызметкерге, оқытуға байланысты шеккен шығындарды төлеуге міндеттемейді. Заңнаманың мазмұны жұмыс беруші жұмысты оқытумен біріктіретін қызметкерлерге беруге міндетті өтемақылардың шағын тізбесін ғана қамтиды.

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 173-бабына сәйкес жұмыс беруші мемлекеттік аккредиттелген жоғары кәсіптік білім беру ұйымдарында сырттай оқитын қызметкерлерге оқу жылына бір рет оқу орнының орналасқан жеріне және кері қайтуына ақы төлеуге міндетті. Жұмыс беруші оқу орнына бару және қайту жол ақысын төлеу үшін қолданатын ең төменгі стандарт іссапарлардағы жол жүру үшін белгіленген нормативтер болып табылады. Жұмыс беруші өз қаражаты есебінен қызметкерге өтемақы төлей алады және федералды бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлеріне іссапарларға және кері қайтаруға жол жүру төлемінен жоғары сомада.

Өнердің 1-бөліміне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 174-бабына сәйкес жұмыс беруші мемлекеттік аккредитациядан өткен орта кәсіптік білім беру ұйымдарында оқитын қызметкерлерге оқу жылына бір рет осы оқу орнының орналасқан жеріне дейін және кері қайтару жолақысын төлеуге міндетті. сомасы 50 пайыз.

Бұл ретте федералды бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар үшін белгіленген іссапарларға және кері қайтуға арналған тарифтер де мемлекет белгілеген ең төменгі мөлшер ретінде пайдаланылады. Дегенмен, қарастырылып отырған жағдайдағы минимум – іссапарларға және кері қайтаруға жолақыны 50 пайыз көлемінде төлеу. Жұмыс беруші өз қаражаты есебінен арнаулы орта оқу орнында оқитын қызметкерге төленетін өтемақы мөлшерін ұлғайтуға, мысалы, оқу орнына бару және қайту жол ақысын толық төлеуге құқылы. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін арттыру қажеттілігін мойындайды. Осыған байланысты қызметкердің оқу орнына бару және кері қайтуы бойынша шығындары жұмысқа жатады.

Сондықтан оларды қызметкердің табысына жатқызуға болмайды. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164, олар өтемақы төлемдеріне жатқызылуы мүмкін. Осылайша, заңнамада жұмыс берушінің жұмысты оқытумен ұштастыратын қызметкерлерге өтемақы төлеу жөніндегі міндеттері оқу орнына дейін және кері қайту жолақысын төлеу арқылы, ал орта кәсіптік білім беру ұйымдарында оқыған жағдайда – құнын ішінара төлеу арқылы жойылады. жол жүру ақысы 50 пайыз мөлшерінде. Оқу орнына дейін және кері қайту жол ақысын төлеуді жұмыс беруші оқу орнына барар алдында қызметкердің өтініші негізінде жүзеге асыруға тиіс. Қызметкер оқу орнына баруға және оқу орнына барғаннан кейін кері қайтуға жол жүру құны туралы құжаттарды қоса бере отырып өтініш берген кезде өтемақы төлемдері жалақыны бірінші төлеген күні жүргізілуге ​​тиіс. Осы шарттарды бұзу өнерді қолдану үшін негіз болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-ы қызметкерге тиесілі сомада кешіктірілген әрбір күн үшін сыйақы төлеуді қарастырады.

Міндеттемелерден басқа, жұмыс беруші қызметкерге оқу шығындарын төлеуге құқылы. Жұмыс беруші қызметкерге жоғары және орта кәсіптік оқу орындарында оқу кезінде туындаған шығындарды өз қаражаты есебінен өтей алады. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерді көрсетілген оқу орындарында оқыту құнын төлей алады. Жұмыс берушінің қызметкердің оқуы үшін төлеуі жұмыс берушінің есебінен оның біліктілігін арттыратыны туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Осыған байланысты қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар берілуі мүмкін, бұл Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 187-і жұмыс беруші біліктілігін арттыру үшін жіберген адамдар үшін белгіленген. Атап айтқанда, қызметкер федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар қызметкерлерінің іссапарлары үшін белгіленген мөлшерде аралық аттестациядан өткені үшін оқу орнына және кері қайтару жолақысы, тұрғын үй шығындарын өтеу, тәуліктік өтемақы ала алады. Бұл төлемдер жұмыс берушінің қаражаты есебінен біліктілігін арттыру курсынан өтіп жатқан қызметкердің еңбек қызметіне тікелей байланысты. Осыған байланысты жұмыс берушінің қаражаты есебінен оқуға кеткен шығындарды өтеу үшін қызметкерге төленетін сомалар қызметкердің табысы емес, өтемақы төлемдері ретінде танылуы тиіс. Бұл төлемдер Өнердің 2-бөлігінде қамтылған өтемақы анықтамасына сәйкес келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы. Сондықтан олар өтемақы төлемдері ретінде танылуы мүмкін және танылуы тиіс.

Жұмыс берушінің қаражаты есебінен олардың біліктілігін арттыратын қызметкерлерге оқу құнын төлеу, басқа да шығыстарды өтеу туралы шарт ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде, жұмыс берушінің уәкілетті өкілі мен қызметкер арасындағы келісімде белгіленуі мүмкін. қызметкер. Бұл жағдай заңнамамен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын жақсартады.

Осыған байланысты, оны ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне, еңбек шарттарына енгізу бапқа сәйкес келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8, 9. Тиісті шарт жергілікті нормативтік құқықтық актілерге, еңбек шарттарына енгізілгеннен кейін ол міндетті күшке ие болады.

Бұл енгізілгеннен кейін жұмыс берушінің өтемақы төлемдеріне құқығы міндеттемеге айналады.

Ал, керісінше, қызметкердің осы міндеттемеге сәйкес жергілікті нормативтік құқықтық актілерде, еңбек келісім-шарттарында белгіленген төлемдерді алуға құқығы бар. Осылайша, заңнама жұмыс берушінің қызметкерлерді оқытуға жұмсалған шығындарды өтеу жөніндегі міндеттемелерінің толық тізбесін бермейді. Бұл тізімжұмыс берушінің қаражаты есебінен кеңейтілуі мүмкін.

1.12 Жұмысшылардың емделуіне байланысты жеңілдіктер

Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 184-і қызметкерлердің денсаулығына зиян келтірген жағдайда медициналық, әлеуметтік және кәсіптік оңалтуға байланысты шығындарды өтеу құқығын қамтамасыз етеді. Қызметкерлерге төленетін сомалардың түрлері мен мөлшері федералды заңмен анықталады.

тармақтарына сәйкес. 3 б. 1 бап. 1998 жылғы 2 шілдедегі «Өндірістегі жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулардан міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» № 125-ФЗ Федералдық заңының 8-тармағына сәйкес қызметкер келесі қосымша шығындарды өтеуге құқылы: 1) қосымша медициналық көмекке (одан асатын) міндетті медициналық сақтандыруға), оның ішінде қосымша тамаққа және дәрі-дәрмек сатып алуға көзделген; 2) сақтанушыға, оның iшiнде оның отбасы мүшелерi жүзеге асыратын сыртқы (арнайы медициналық-тұрмыстық) күтiмiне; 3) курорттық емделуге, оның ішінде демалыс ақысын (заңда белгіленген жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан асатын) бүкіл емделу кезеңіне және емделу орнына және кері қайтуға жол жүруге, сақтанушының жол жүру құнын өтеуге, ал егер қажетті, сондай-ақ онымен бірге жүретін адамның емделу орнына және кері қайтуына жол ақысы, олардың тұруы мен тамақтануы; 4) протездеуге, сондай-ақ сақтанушының жұмыс істеуіне және күнделікті өміріне қажетті құралдармен қамтамасыз ету үшін; 5) арнайы автокөліктермен қамтамасыз ету, оларды ағымдағы және күрделі жөндеу, жанар-жағармай материалдарына шығындарды төлеу; 6) кәсіптік оқытуға (қайта даярлауға). Тізімделген қосымша түрлеріқызметкерлерге Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорынан қаражат беріледі, онда қызметкерді жұмыс беруші өндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан сақтандыруы керек. Емдеу орнына және кері қайтуға жол жүру құнын төлеу үшін жолда болған уақыт үшін күнделікті жәрдемақы, федералды бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар қызметкерлерінің іссапарлар кезіндегі шығындарын өтеу үшін белгіленген нормативтер қолданылады.

Жұмыс беруші өз қаражаты есебінен қызметкерлерге емделуге, әлеуметтік және кәсіптік оңалтудан өту қажеттілігіне байланысты қосымша өтемақы төлемдерін алу құқығын беруге құқылы.

Жоғарыда айтылғандар жұмыс берушіге көрсетілген төлемдерді өтемақы төлемдерінің санына қосуға мүмкіндік береді, өйткені олар Өнердің 2-бөлігінде келтірілген өтемақының заңды тұжырымдамасына сәйкес келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы. Қызметкердің еңбек қызметі оның денсаулығына байланысты еңбек міндеттерін орындай алатын жағдайда ғана мүмкін болады. Осыған байланысты жұмыскердің еңбекке қабілеттілігін емдеуге және сақтауға жұмсалатын шығындар еңбекке тікелей байланысты.

1.13 Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау

Ресей Федерациясының Конституциясы Өнерде. 45 адамның тең құқықтары мен бостандықтарын, демек, жұмысшылардың еңбек құқықтарын мемлекеттік қорғауға кепілдік береді. Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 1-бабында еңбек заңнамасының мақсаты қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбек құқықтары мен мүдделерінің мемлекеттік кепілдіктерін белгілеу болып табылады.

Еңбекті құқықтық реттеудің негізгі принциптерінің қатарында 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 2-бабында әркімнің еңбек құқықтары мен бостандықтарының мемлекетпен қорғалуын қамтамасыз етуді талап етеді. Бұл принцип жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғауға арналған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің XIII бөлімінің 56 - 58 тарауларында нақтыланған.

Қазіргі Ресейде жұмыс берушілер арасында жеке меншік ұйымдарының саны артып келеді, жеке кәсіпкерлержәне еңбек қатынастарын реттеу әрқашан еңбек заңнамасына негізделмейтін қызметкерлердің еңбегін пайдаланатын басқа да тұлғалар. Осыған байланысты жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғаудың, олардың сақталуын қадағалау мен бақылаудың рөлі мен маңызы артып келеді.

Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-бабында әркімнің өзінің еңбек құқықтары мен бостандықтарын заңмен тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға құқығы бар, бұл Өнердің 2-бөлігіне толығымен сәйкес келеді. Ресей Федерациясының Конституциясының 45-бабы.

Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғаудың негізгі жолдары осы баптың 2-бөлігінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде айқындалған. Жаңа редакцияда Өнердің 2-бөлімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-сі бірінші кезекте жұмысшылардың еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау болып табылады. Бұл қызметкерлердің құқықтарын бұзудан мемлекеттік қорғауды әлсіретуді білдірмейді, бірақ қызметкерлердің заңды жолмен өзін-өзі қорғау мүмкіндігін жүзеге асыруына ерекше назар аудару қажеттілігіне бағытталған.

Өнердің 2-бөлімінің жаңа редакциясы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-і еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау тәсілдерінің тізбесін кеңейтеді, оларды соттық қорғаумен толықтырады, бұл Өнердің күшімен қамтамасыз етілуі керек. Ресей Федерациясы Конституциясының 46-бабында әркімнің сот арқылы қорғалу құқығы бекітілген.

Өнердің 2-бөлігінің жаңа редакциясына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-бабына сәйкес еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғаудың негізгі әдістері:

қызметкерлердің еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 379 және 38-баптары);

кәсіподақтардың еңбек құқықтары мен қызметкерлердің заңды мүдделерін қорғау (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 370 - 383-баптары);

еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілердің сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау;

соттық қорғау (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 382, ​​383, 391-397-баптары).

Сонымен қатар, біз жеке және ұжымдық еңбек дауларын соттан тыс қарау және оларды белгіленген тәртіпте шешу арқылы қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға ықпал етеміз (РФ Еңбек кодексінің 381-390, 398-418-баптары). ).

Жаңадан құрылған орган - Ресей Федерациясының Қоғамдық палатасының қызметі мемлекеттік саясатты қалыптастыру және іске асыру кезінде азаматтар мен қоғамдық ұйымдардың құқықтары мен бостандықтарын қорғауды қамтамасыз етуге, сондай-ақ қызметке қоғамдық бақылауды жүзеге асыруға бағытталған. Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік билігінің федералды органдарының және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының.

Болашақта қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғау әдістері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің құрылымына сәйкес келетін дәйектілікпен қарастырылады.

Жұмысшылардың өз құқықтарын өзін-өзі қорғауына келетін болсақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі олардың нысандарын және жұмыс берушінің қызметкерлерге өзін-өзі қорғауды жүзеге асыруға кедергі жасамау міндетін қарастырады.

Жұмысшылардың еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау нысандарына, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 379-ы мыналарды қамтиды:

)қызметкердің еңбек шартында көзделмеген жұмысты орындаудан жазбаша бас тартуы;

)Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің өмірі мен денсаулығына тікелей қауіп төндіретін жұмысты орындаудан жазбаша бас тартуы.

Көрсетілген жұмыстан бас тартқан кезде қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде көзделген барлық құқықтарын сақтайды.

Қызметкердің заңды негізде жұмысты орындаудан, оның ішінде еңбекті қорғау талаптарын бұзу салдарынан оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда не ауыр жұмыстар мен жұмыстарды орындаудан және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарды орындаудан бас тартуы. еңбек шартында көзделген , оны тәртіптік жауапкершілікке тартуға әкеп соқпайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабы).

Мысалы, жалақыны төлеудің 15 күннен артық кешіктірілуі жұмыстың тоқтатылуына заңды негіз бола алады. Бұл құқықты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 142-бабында) көзделген жағдайларда жүзеге асыруға болмайды.

Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты бұл туралы 1-баптан бастап түсіндірді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 142-бабы жұмысты тоқтатқан қызметкерді жұмысты тоқтатқан уақыт кезеңінде, сондай-ақ осы баптың 3-бөлігіне сәйкес жұмыс орнында болуға міндеттемейді. Кодекстің 4-бабына сәйкес жалақыны төлеудің белгіленген мерзімдерін бұзу немесе оны толық емес төлеу мәжбүрлі еңбекке жатқызылады, ол кешіктірілген соманы төлегенге дейін жұмысқа шықпауға құқылы.

Қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғау тәсілдеріне олардың жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу үшін құзыретті органдарға жүгінулері де кіруі керек.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Конституциясының 45-бабына сәйкес, әркімнің өз құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін заңмен тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға құқығы бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-і. Осыған байланысты, жұмысшылар өздерінің еңбек құқықтарын қорғай отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген әдістерді ғана емес пайдалана алады.

Жұмысшылардың еңбек құқықтарын сот арқылы қорғау жеке еңбек дауларын соттар шешкен кезде жүзеге асырылады.

Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау әдістерінің ішінде еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің сақталуын мемлекеттік қадағалау мен бақылау ерекше орын алады, өйткені оны жүзеге асыру кезінде жұмыс берушілерге мемлекеттік (құқықтық) ықпал ету күші бар. және олардың өкілдерін анықталған бұзушылықтарды жою туралы құзыретті органдардың тапсырмаларын мәжбүрлеп орындауға мәжбүрлей отырып, сонымен қатар мемлекеттік мәжбүрлеу шаралары – еңбек заңнамасын бұзуға кінәлі тұлғаларды тәртіптік, әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке тартады. тиісті жағдай

Мемлекеттік қадағалау және бақылау – уәкілетті мемлекеттік органдардың еңбекті басқару саласындағы іс-әрекеттерінің еңбек заңнамасына сәйкестігін тексеруге (еңбек жағдайларын белгілеу және еңбек заңнамасын, ұжымдық шарттардың, келісімдердің өзге де нормативтік құқықтық актілерін қолдану), бұзушылықтардың алдын алуға және анықтауға бағытталған қызметі. , жұмыс берушілер мен олардың өкілдерінің заң бұзушылықтарына кінәлілерді жауапкершілікке тарту.

Еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілердің сақталуын қадағалауды және бақылауды жүзеге асыратын мемлекеттік органдар осы салада қоғамдық бақылауды жүзеге асыруға уәкілетті кәсіподақтармен және олардың инспекцияларымен өзара іс-қимыл жасайды.

Әкімшілік реформаны жүзеге асыру федералды атқарушы органның құрылымы мен өкілеттіктеріне елеулі өзгерістер әкелді. Атап айтқанда, Еңбек және әлеуметтік даму министрлігінің орнына федералдық атқарушы органдардың құрылымы Ресей Федерациясы Президентінің 2004 жылғы 9 наурыздағы No 314 «Федералдық органдар мен атқарушы билік жүйесі мен құрылымы туралы» Жарлығымен бекітілген. Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінде Еңбек және жұмыспен қамту федералды қызметінің болуын қарастырады. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2004 жылғы 6 сәуірдегі N 156 «Еңбек және халықты жұмыспен қамту жөніндегі федералдық қызмет мәселелері» қаулысымен бұл қызмет еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау функцияларын жүзеге асыратын федералды атқарушы орган болып табылады. еңбек нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілер.құқықтар және басқа да функциялар. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2004 жылғы 30 маусымдағы № 324 қаулысына сәйкес Еңбек және халықты жұмыспен қамту федералдық қызметі туралы ережеге сәйкес, оған ең алдымен еңбек, жұмыспен қамту саласындағы қадағалау және бақылау функциялары жүктелген. баламалы мемлекеттік қызмет. Бұл функцияларды осы Федералдық қызметтің құрамына кіретін федералды еңбек инспекциясы жүзеге асырады. Дәл сол Еңбек және жұмыспен қамту федералды қызметі Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің құзырында.

Федералдық атқарушы органдардың құрылымына сонымен қатар еңбек саласындағы мемлекеттік қадағалауды жүзеге асыруға уәкілетті басқа органдар кіреді, мысалы, Технологиялық қадағалау федералды қызметі, Атомдық қадағалау федералды қызметі.

Осыдан кейін Ресей Федерациясы Президентінің 2004 жылғы 20 мамырдағы № 650 «Федералдық атқарушы органдардың құрылымының мәселелері» Жарлығы шықты, оған сәйкес Технологиялық қадағалау жөніндегі федералдық қызмет және Атомдық қадағалау жөніндегі федералдық қызмет қайта құрылды. Үкіметі басқаратын экологиялық, технологиялық және ядролық қадағалау федералды қызметі РФ.

Федералдық атқарушы органдардың құрылымы мен өкілеттігіндегі өзгерістер әлі толық заңдастырылған жоқ. Сондықтан мемлекеттік қадағалау мен бақылау мәселелерін қозғаған кезде бұрын қабылданған, осы уақытқа дейін заңды күшін сақтап қалған нормативтік құқықтық актілер де қолданылады.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 353, еңбек заңнамасының және еңбек заңнамасының нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау органдары болып табылады :) федералды еңбек инспекциясы;

) мамандандырылған федералды қадағалау органдары;

) федералды атқарушы билік органдары, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің атқарушы органдары;

) Ресей Федерациясының Бас Прокуроры және оған бағынысты прокурорлар.

Федералдық еңбек инспекциясы Ресей Федерациясының аумағындағы барлық жұмыс берушілердің еңбек заңнамасын және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерді сақтауын мемлекеттік қадағалауды және бақылауды жүзеге асырады.

Белгiленген қызмет саласында қадағалау және бақылау функцияларын жүзеге асыратын тиiстi федералдық атқарушы органдар федералдық еңбек инспекцияларымен бiрге жекелеген салаларда және кейбiр өндiрiстiк объектiлерде жұмыстарды қауiпсiз жүргiзу ережелерiнiң сақталуына мемлекеттiк қадағалауды жүзеге асырады.

Федералдық атқарушы органдар, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің атқарушы органдары, жергілікті өзін-өзі басқару органдары өздерінің ведомстволық бағынысты ұйымдарында еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің сақталуына ведомствоаралық бақылауды белгіленген тәртіппен және жағдайларда жүзеге асырады. федералдық заңдармен және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңдарымен. Федералдық атқарушы органдардың жүйесі мен құрылымын реформалауға байланысты федералдық министрлік Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтарымен белгіленген жағдайларды қоспағанда, белгіленген қызмет саласында бақылау және қадағалау функцияларын жүзеге асыруға құқығы жоқ. Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары.

Бас Прокурор және оған бағынысты прокурорлар федералдық заңға сәйкес еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің дәл және біркелкі орындалуына мемлекеттік қадағалауды жүзеге асырады.

Мемлекеттік қадағалау және бақылау органдары өз қызметін жүзеге асыру кезінде бір-бірімен, сондай-ақ кәсіподақтармен, кәсіподақтардың еңбек инспекторларымен, жұмыс берушілер бірлестіктерімен және басқа да ұйымдармен өзара іс-қимыл жасайды.

АЗАМАТТЫҚ ҚҰҚЫҚТА ЖЕКЕ АДАМДАРДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕРІ 2-тарау.

2.1 Жеке тұлғалардың құқықтары

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 1-бабында азаматтардың (жеке тұлғалардың) субъективті азаматтық құқықтарды алуы мен жүзеге асыруының негізгі принциптері (қағидалары) тұжырымдалған.

Азаматтық-құқықтық қатынастарға қатысушылардың тең құқықты екенін есте ұстаған жөн. Азаматтық-құқықтық қатынастарға қатысушылардың теңдігін олардың бір-біріне қатысты құқықтық (бірақ экономикалық емес) теңдігі, ресми немесе өзге де заңды бағыныстылықта болмайтын қатысушылардың арасында көлденең қатынастардың болуын білдіретінін түсіну керек.

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 1-бабы жеке істерге кез келген адамның өз еркімен араласуына жол бермеу принципін анықтайды, мұнда кілті азаматтың немесе заңды тұлғаның (жеке тұлға ретінде) қызметі ретінде жеке кәсіпкерлік ұғымы болып табылады. ), жеке емес, жария құқықты қолданудағы жеке мүддеге негізделген ... Бұл жеке кәсіпкерлік қызмет, азаматтың жеке өмірі, жалпы алғанда, мемлекеттік, саяси және қоғамдық мүдделерді көздейтін басқа да қоғамдық қызметтің шегінен тыс барлық нәрсе болуы мүмкін. Азаматтың немесе заңды тұлғаның жеке ісі оған кез келген тұлға мен мемлекеттің өз еркімен араласуынан заңмен қорғалуы тиіс. Әрине, құпиялылық дәрежесі жеке мәселенің сипатына қарай әртүрлі деп есептеледі.

Азаматтар мен заңды тұлғалардың азаматтық құқықтарды кедергісіз жүзеге асыру қажеттілігі азаматтық заңнаманың қызмет етуінің негізі және шарты болып табылады. Сайып келгенде, бұл елде жалпы құқықтық мемлекет пен құқықтық мемлекеттің болуы туралы мәселе.

Жоғарыда көрсетілген қағидаттың тікелей жалғасы бұзылған құқықтарды қалпына келтіруді және оларды сот арқылы қорғауды қамтамасыз ету принципі болып табылады.

баптың 2-тармағында. Азаматтық кодекстің 1-бабында азаматтардың (жеке тұлғалардың) және заңды тұлғалардың заңда көзделген азаматтық құқықтарды алу және жүзеге асырудағы бостандық принципі бекітілген. Сонымен бірге, «өз еркі», «еркінің автономиясы» және «өз мүддесі үшін» ұғымдары азаматтық заңнаманы қолдану сатысында осы қағиданың әрекет етуіндегі жалпы бағытты айқындайды. Әрине, оларды сөзбе-сөз түсіндіруге болмайды, өйткені азаматтық құқықтар «өз еркімен емес» (мысалы, кәмелетке толмағандарға қатысты қорғаншылардың әрекеттерімен) және «өз мүдделеріне сай емес» алынған және жүзеге асырылатын жағдайлар болуы мүмкін. ,» дегенмен басқалардың, қоғам мен мемлекеттің мүддесі үшін.

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі (2-бап) азаматтық құқықпен реттелетін қатынастардың үш түрін ажыратады: мүліктік қатынастар, олармен байланысты жеке мүліктік емес қатынастар және объектілері адамның ажырағысыз құқықтары мен бостандықтары болып табылатын қатынастар, сондай-ақ. басқа да материалдық емес игіліктер сияқты.

Осы қатынастардың ішінде экономикалық салада әрекет ететін мүліктік қатынастар басым жағдайға ие (2-баптың 1-тармағының 1-тармағы). Олардың негізгі объектісі – тауар-ақша айналысында тауар ретінде әрекет ететін немесе әрекет ете алатын мүлік.

Мүліктік жеке мүліктік емес қатынастар (2-баптың 1-тармағы) көбінесе ғылым, әдебиет және өнер туындыларына, өнертабыстарға авторлық құқыққа, атқа құқыққа және өзге де мүліктік емес жеке құқықтарға байланысты туындайды. , пайдалы модельдер, өнеркәсіптік үлгілер, әдебиет және өнер туындыларын орындаушылардың жеке мүліктік емес құқықтары. Бұл қатынастардың объектілері экономикалық мазмұны жоқ және тікелей ақшалай құнға көнбейтін құқықтар болып табылады. Бірақ бұл құқықтардың иелері бір мезгілде мүліктік құқықтарға, ең алдымен зияткерлік қызметтің нәтижелерін ерекше пайдалануға құқыққа ие. Осыған байланысты олар бір мезгілде жасалған мүліктік қатынастар негізінде материалдық игіліктер алып, табыс ала алады.

Адамның ажырағысыз құқықтары мен бостандықтарын және басқа да материалдық емес игіліктерді қорғау жөніндегі қатынастар жеке түрі болып табылады (2-тармақ). Бұл қатынастар мүліктік қатынастармен тікелей байланысты емес, дегенмен тиісті құқықтар, бостандықтар мен игіліктер бұзылған жағдайда олардың иелеріне келтірілген моральдық зиянды басқа да шаралармен қатар ақшалай өтеу қолданылуы мүмкін. Азаматтық кодекс азаматтық заңмен қорғалатын құқықтардың, бостандықтардың және басқа да материалдық емес игіліктердің ашық тізбесі позициясында, бұл оның қолданылу аясын айтарлықтай кеңейтеді.

2.1 Азаматтық-құқықтық шарт түсінігі

Келісім-шарт міндеттемелер құқығының маңызды институттарының бірі болып табылады, өйткені құқықтық қатынастың негізінде жатқан заңды факт. Келісім - бұл екі немесе одан да көп адамдардың азаматтық құқықтары мен міндеттерін белгілеу, өзгерту немесе тоқтату туралы келісімі (РФ Азаматтық кодексінің 420-бабының 1-тармағы).

Шарт мүліктік және онымен байланысты мүліктік емес қатынастарды құқықтық реттеудің ең маңызды құралы болып табылады және келесі негізгі белгілерге ие.

Шарт жасасу азаматтық айналымға қатысушылар арасында құқықтық байланысты орнатуға және азаматтық құқықтың екі немесе одан да көп субъектілері арасында нақты құқықтық қатынастың пайда болуына әкеледі.

Шарттық қатынастарда азаматтық құқықтың жалпы принциптері жүзеге асырылады. Оған қатысушылардың қатынастары өзара теңдікке негізделген. Тараптар азаматтар, заңды тұлғалар, ұлттық-мемлекеттік немесе олардың билік пен басқару органдарынан өкілдік ететін әкімшілік-аумақтық бірліктер екендігіне қарамастан бір-бірінен тәуелсіз. Келісім оған қатысушылардың келісімі нәтижесінде туындайды, міндеттеме алу және оның шарттарын анықтау туралы келісімге келуді талап етеді, ал шарт жасасуға мәжбүрлеу заңда тікелей көзделген жағдайларда ғана мүмкін болады.

Шартта көзделген құқықтарды жүзеге асыру және мiндеттемелердi орындау борышкердiң шартта көзделген талаптарды орындауына мәжбүрлеу шараларын қолдану мүмкiндiгiнен тұратын мiндеттеменiң заңды күшiн беретiн мемлекеттiк-құқықтық ықпал ету шараларымен қамтамасыз етiледi. .

Шарттық қатынастарды жасау кезінде шарттағы құқықтар мен міндеттерді келісу кезіндегі құқық нормалары мен тараптардың еркін білдіру арасындағы байланысты анықтаудың үлкен құқықтық маңызы бар. Тараптардың қалауы және олардың мүдделері мен мүмкіндіктерін ескере отырып, әрекеттердің құрамы мен тәртібі туралы келісімі шарттық талаптарды әзірлеу үшін шешуші мәнге ие.

Келісім – екі немесе одан да көп адамдардың ортақ еркін білдіретін, бір ерік білдіру ретіндегі ерікті әрекеті. Шарттағы жалпы ерікті қалыптастыру және бекіту үшін ол кез келген сыртқы әсерден таза болуы керек, сондықтан заң шығарушы Өнерде. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 421-і шарт еркіндігі принципінің мағынасын арнайы ашады.

Азаматтар мен заңды тұлғалар шарт жасасуда ерікті, ал шарттық қатынастарды жасау туралы шешім тек әлеуетті контрагенттердің еркіне байланысты. Мұндай міндеттеме заңда немесе ерікті түрде қабылданған міндеттемеде тікелей көзделген жағдайларды қоспағанда, шарт жасасуға мәжбүрлеуге жол берілмейді.

Шарт бостандығы шарт жасасу кезінде екінші тарапты таңдау еркіндігін қамтамасыз етеді.

Тараптар қолданыстағы заңнамаға қайшы келмейтін болса, заңда немесе өзге де құқықтық актілерде көзделген де, көзделмеген де шарт жасай алады. Тараптар әртүрлі шарттардың элементтерін қамтитын аралас шарт жасасуға құқылы және бұл жағдайда, егер тараптар келісімге келмесе, талаптары аралас шартта қамтылған тиісті шарттар туралы ережелерді басшылыққа алады. олардың шартына қандай заңнама қолданылады.

Шарттың тиісті мерзімінің мазмұны заңда немесе өзге де құқықтық актілерде тікелей белгіленген жағдайларды қоспағанда, тараптар шарттың талаптарын дербес анықтайды. Бұл ереже азаматтық айналымға қатысушыларға өздерінің мүліктік және экономикалық дербестігін жүзеге асыруға және нарықтық қатынастардың басқа қатысушыларымен тең жағдайларда бәсекеге түсуге мүмкіндік береді. Шарттарды жасасу және олардың мазмұнын анықтау еркіндігі қабылданған шарттарды орындау міндетімен ажырамас үйлесуі тиіс, ал оларды орындамау немесе тиісінше орындамау азаматтық құқық бұзушылық болып табылады. Сондықтан шарттық міндеттемелердің дәл және уақтылы орындалуын қамтамасыз ету – мемлекеттік маңызы бар міндет, өйткені шарттық байланыстардың сенімділігі және олардың тұрақтылығын арттыру нарықтық қатынастардың дамуының негізгі факторы болып табылады.

2.2.2 Мердігерге берілетін кепілдіктер

Азаматтық кодекс мердігерді (жұмыскерді) шартты орындауға міндеттейді, бірақ сонымен бірге оған шарттың мерзімінде орындалуына, орындалған шарт үшін ақы төлеуге, тәуекелдерді бөлуге кепілдік береді, сондай-ақ тапсырыс берушінің жұмыс нәтижелерін қабылдау міндетін анықтайды. жұмысы.

Өнерден. Азаматтық кодекстің 708-бабына сәйкес, осы баптың 2-тармағына сәйкес. Мерзімі туралы шарт жоқ шарттарды орындауға рұқсат беретін АК 314 (мұндай жағдайларда «ақылға қонымды уақыт» ережесі қолданылады) еңбек шартына қолданылмайды. Шарт үшін мерзім шарттың маңызды шарты болып табылады, ал егер тараптар бұл шарт бойынша келісімге келе алмаса, шарт жасалмаған деп танылады.

Дегенмен, жоғарыда аталған талап тек екі датаға – бастапқы және соңғы күнге қатысты. Тараптарға шартқа сонымен қатар аралық шарттарды (жұмыстардың жекелеген кезеңдерін аяқтау мерзімдерін) қосу мүмкіндігі беріледі. Егер бұл мәселе бойынша келісімге қол жеткізілмесе және тараптардың ешқайсысы оны келісімге енгізуді талап етпесе, келісім жасалған деп есептеледі, бірақ аралық шарттарсыз.

Мерзімнің ерекше маңыздылығы оның дәл осы Азаматтық кодексті бұзуымен (405-баптың 2-тармағы) орындауды қабылдауды кешіктірген кезде көзделген салдарларды және т.б. байланыстыруында.

Азаматтық кодекс баға мәселесін толығырақ реттейді. Ең алдымен, баптың 1-тармағынан келесідей екенін атап өткен жөн. Азаматтық кодекстің 709 баптың 3-тармағына сілтеме бар. Кодекстің 424-бабына сәйкес, баға мерзімінен айырмашылығы, жұмыс шартының маңызды шарты болып табылмайды. Егер шартта ол жоқ болса және оның талаптары негізінде анықтау мүмкін болмаса, төлем салыстырмалы жағдайларда әдетте ұқсас жұмыс үшін алынатын баға бойынша жүргізілуі керек. Бұл шарт шартында, сондай-ақ заңда өзгеше көзделмеген барлық басқа шарттарда баға болмауы мүмкін дегенді білдіреді.

Азаматтық кодексте бағаның міндетті элементтерінің көрсеткіші бар. Олардың екеуі бар: мердігердің шығындарын өтеу және оған тиесілі сыйақы. Бұл норма негізінен сотқа келген тараптар арасында шартқа дейінгі дау туындаған кезде маңызды. Келісімшарттардың неғұрлым күрделі түрлері үшін баға әдетте бағаның мөлшерін ғана емес, сонымен қатар оның құрамдас бөліктерін де бағалауға мүмкіндік беретін смета арқылы анықталады. Мердігер жасаған смета тапсырыс берушімен келісілген сәттен бастап заңды мәнге ие болады.

Тағы бір мәселе бағаға қатысты: егер мердігер жұмыс барысында қажетті қаражатты сметада қалай анықталғанымен салыстырғанда үнемдей алса не болады? Үнемдеу мердігердің жұмысты орындаудың неғұрлым прогрессивті әдістерін пайдаланғанына немесе тапсырыс берушіге байланысты емес себептерге байланысты болғанына қарамастан (мысалы, жұмысқа қажетті материалдар немесе үшінші тұлғалардың қызметтері арзандады), ол тапсырыс беруші жұмыстың ақысын шартта көрсетілген бағада көзделген мөлшерде төлеуге тиіс деп танылады.

Азаматтық кодекс бапта көрсетілген. 705 тәуекелдердің екі түрі. Біріншісі шартты орындау кезінде пайдаланылатын өңдеуге (өңдеуге) берілген материалдардың, жабдықтардың және заттардың немесе басқа мүліктің (ғимаратты аяқтау үшін берілген тақталар, цемент, құрылыс жабдықтары, көйлек тігуге арналған маталар) кездейсоқ өлуімен немесе кездейсоқ зақымдануымен байланысты. , т.б.). Қарастырылып отырған тәуекелді қарастырылып отырған мүлікті жеткізуші көтереді. Бұл Рим құқығының кезінен белгілі принципті білдіреді: кездейсоқ тәуекелді меншік иесі көтереді. Азаматтық кодекстің өзінде (211-бап) сәйкес жалпы ереже былай делінген: «Егер заңда немесе шартта өзгеше көзделмесе, мүліктің кездейсоқ жоғалу немесе кездейсоқ бүліну тәуекелін оның иесі көтереді». Тәуекелді бөлудің екінші нұсқасына оны қабылдағанға дейін орындалған жұмыс нәтижесінің кездейсоқ өлімі немесе кездейсоқ зақымдануы жатады.

Кодекс тараптың тиісті тәуекелдерді көтеруі үшін белгілі бір шекараларды белгіледі. Біріншіден, меншік иесі, демек, мердігер, егер көрсетілген зардаптар контрагенттің кінәсінен болса, екіншіден, материалдардың жоғалуынан және тиісінше еңбек нәтижесінің өлу қаупінен босатылады. баптың 2-тармағында бекітілген норма. Нәтижені беруді немесе қабылдауды кешіктірудің салдары туралы АК 705, кешіктірілген жағдайда оларды кешіктірілген тарап көтереді. Көрсетілген норма міндетті болып табылады. Демек, ол келісім-шарт тараптары басқаша белгілесе де жұмыс істейді.

Әсіресе, алдын ала төлем мен депозит мәселесі ерекше атап өтілген. Тапсырыс берушінің мердігерге аванс (депозит) төлеу жөніндегі міндеттемесі заңда немесе шартта көзделуге тиіс. Аванстық төлемді (депозитті) аудару тапсырыс берушіні мердігерге белгілі бір тәуелділікке түсіреді және оған, мысалы, мердігердің жұмысты аяқтауға үлгермей, банкротқа ұшырауымен байланысты тәуекелді жүктейді. Клиенттің мүдделерін қорғау мақсатында банк кепілдігі қолданылуы мүмкін. Бұл жағдайда оның мәні мынада: банк оған мердігер төлейтін белгілі бір сыйақы үшін тапсырыс берушіге мердігердің аванс сомасын өңдеуіне немесе қайтаруына кепілдік береді.

Кодекс тапсырыс берушіге (егер шартта өзгеше көзделмесе) кез келген уақытта бас тарту себептерін түсіндірместен шартты орындаудан бас тартуға құқық береді. Мұндай себеп банктің клиентке несие беруден бас тартуы болуы мүмкін, ол келісім-шарт жасасу кезінде оған сенді. Мұндай жағдайларда мердігердің мүдделерін қорғай отырып, Кодекс тапсырыс берушінің келісімшартты бұзу туралы хабарлама алғанға дейін орындаған жұмысының сол үлесі үшін белгіленген соманың бір бөлігін контрагентке төлеу қажеттілігін қарастырады. Мердігер сондай-ақ шығынның орнын толтыруды талап етуге құқылы, бірақ ол шарт бойынша жұмыстың бүкіл нәтижесінің жалпы құнынан аспауы керек.

Мердігерлік шарт мердігердің жұмыс нәтижесін беруімен, ал тапсырыс берушінің оны қабылдауымен аяқталады. Жұмыстың нәтижесін қабылдау қажеттілігі тапсырыс берушінің келісім-шарттың өзін құрайтын міндеттерінің бірі болып табылады. Осы себепті Кодекс тапсырыс берушінің қабылдауды қашан және қалай жүзеге асыруы керектігін егжей-тегжейлі реттейді, тарапқа Кодексте қамтылған міндетті нормаларды егжей-тегжейлі көрсетуге және диспозитивті нормалардан ауытқуға мүмкіндік береді.

2.3 Интеллектуалдық қызмет нәтижесін қорғау кепілдіктері

3.1 Интеллектуалдық әрекет түсінігі және оның нәтижесі

Мүліктік қатынастардың статикасын делдалдық абсолютті құқықтардың бір түрі ретіндегі заттық құқықтармен қатар абсолютті құқықтардың тағы бір түрі – интеллектуалдық қызметтің идеалды нәтижелеріне және заңды тұлғаларды, өнімдерді, туындыларды дараландыру құралдарына айрықша құқықтың үлкен маңызы бар. және оларға теңестірілген қызметтер. Абсолюттік құқықтардың бұл түрлері объектілері бойынша да, олар құрылатын қызмет нысандары бойынша да айтарлықтай ерекшеленеді.

Әдетте заттармен нәтиже беретін дене еңбегінен айырмашылығы, интеллектуалдық әрекет адамның ғылым, техника, әдебиет, өнер және көркемдік дизайн (дизайн) саласындағы ақыл-ой (ақыл-ой, рухани, шығармашылық) еңбегі болып табылады. Белгілі бір еңбек операцияларын орындайтын барлық адамдар саналы, мағыналы әрекет етеді. Мысалы, кітап басып шығаратын баспахананың терушілері. Алайда, азаматтық құқық түсінігінде интеллектуалдық – бұл кітапты зат ретінде шығарумен аяқталатын материалдық-өндірістік қызмет емес, рухани қызмет, мысалы, азаматтық құқық ғылымы ұғымдарының идеалды жүйесін құрумен аяқталады. Терушілер өз жұмыстарының барлық маңыздылығына қарамастан, автордың ой еңбегінің идеалды нәтижелерін ғана жүзеге асырады.

Интеллектуалдық қызметтің нәтижесі - оның объективті түрде көрсетілген өнімі, табиғатына қарай ғылым, әдебиет, өнер, өнертабыс немесе өнеркәсіптік үлгі деп аталады.

Интеллектуалдық қызмет нәтижелерінің идеалды сипаты оның елеусіздігін немесе адамдарға және адамзат қоғамының басқа да құндылықтарына қажетті заттарды өндіруден оқшауланғандығын дәлелдемейді. Ғылым мен техника табиғат байлығы мен күштерін адам мүддесіне пайдалануға мүмкіндік береді. Оның рухани дүниесі мен эстетикалық деңгейін қалыптастыруда әдебиет, өнер, дизайнның алатын орны зор.

Нарық жағдайында ақыл-ой еңбегінің нәтижесін дер кезінде және кеңінен пайдалану тиімділікті арттыруға ықпал етеді кәсіпкерлік қызмет, тауарлардың, жұмыстардың және қызметтердің сапасы мен бәсекеге қабілеттілігі. Айрықша құқықтар, ең алдымен, өнертабыстарға, пайдалы модельдерге, өнеркәсіптік үлгілерге, тауар белгілеріне және басқа да тауар белгілерінің түрлеріне кәсіпорындардың материалдық емес активтерінің маңызды бөлігі болып табылады. Басқа құндылықтармен қатар бұл құқықтар кәсіпкерлік және басқа да қызмет түрлеріне инвестициялануы мүмкін. Зияткерлік қызмет нәтижелеріне мүліктік құқықтар шаруашылық серіктестігінің немесе серіктестіктің мүлкіне салым ретінде де қызмет ете алады (АК-ның 66-бабының 6-тармағы).

Қоғамның зияткерлік әлеуетін арттыру үшін қолайлы жағдайлар жасау үшін Ресей Федерациясының Конституциясы әркімге әдеби, көркем, ғылыми-техникалық және басқа да шығармашылық түрлерінің еркіндігіне кепілдік береді (44-баптың 1-бөлігі). Ой еңбегінің жеке нәтижелерінің құқықтық режимі қандай да бір түрде ұлттық және аумақтық ерекшеліктерге байланысты емес болғандықтан, «зияткерлік меншікті құқықтық реттеу» Ресей Федерациясының юрисдикциясына жатады (71-баптың «о» тармағы).

2.3.2 Азаматтық құқықтың зияткерлік қызмет нәтижелерін қорғау және пайдалану жөніндегі функциялары және дараландырудың баламалы құралдары

Адамның ақыл-ойының жетістіктерін қорғау және пайдалану үшін жағдай жасаудағы ең маңызды рөл азаматтық құқық болып табылады. Және ол психикалық әрекет процестерін де тікелей реттей алмаса да, осы қызметтің нәтижелерін қорғау және практикалық қолдану үшін қарым-қатынасқа оң ұйымдастырушылық әсер ете алады.

Ерекше құқықтар азаматтық құқық институты ретінде дәстүрлі түрде келесі функцияларды орындайды:

) оларды пайдалану режимін белгілеу;

) материалдық және моральдық көтермелеу және

Нәтиженің сипатына қарай авторлықты тану тәуелді емес (әдебиет, ғылым, өнер туындылары) немесе нәтиженің тіркелуіне (өнертабыстар, пайдалы модельдер, өнеркәсіптік үлгілер) байланысты.

Айрықша құқықтар интеллектуалдық еңбек нәтижесін пайдалану режимін белгілейді, яғни. берілген нәтижені қолдануға кімнің құқығы бар және кімнің құқығы жоқ екенін анықтау. Айрықша құқықтар шеңберінде ғылым, әдебиет, өнер туындыларының авторларына, өнертапқыштар мен дизайнерлерге, олардың жұмыс берушілеріне және басқа да тұлғаларға да мүліктік емес және мүліктік жеке құқықтар беріледі, осы құқықтарды қорғаудың әдістері мен нысандары белгіленеді.

Авторлық, сабақтас, патенттік және осыған ұқсас құқықтар айрықша абсолютті құқықтар бола отырып, олардың иелеріне әртүрлі әрекеттерді (шығармашылық нәтижелерін пайдалану және оларға билік ету) жасауға заңды монополияны қамтамасыз етеді, сонымен бірге барлық басқа тұлғаларға осы әрекеттерді жасауға тыйым салады. Эксклюзивті құқықтар көптеген елдерде бірнеше ғасырлар бұрын зияткерлік қызмет саласында тауар-ақша нысанын жаппай пайдалануға құқықтың реакциясы және оның нәтижелерін пайдалану құқықтарын ауыртпалықсыз беру ретінде қалыптасты.

2.4 Азаматтық құқықтарды қорғау кепілдіктері

Қолданыстағы заңнама субъективті азаматтық құқықтарды қорғау құқығын әртүрлі нысандарда жүзеге асырады: сот арқылы қорғау (РФ Азаматтық кодексінің 11-бабы); өзін-өзі қорғау (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 14-бабы); мемлекеттік және муниципалды органдар келтірген шығындарды өтеу түріндегі мүліктік жауапкершілік (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 16-бабы) және т.б.

Қорғау құқығы – субъективтік құқықтың өзіне сәйкес келетін құқық қолдану шараларын уәкілетті тұлғаның қолдану мүмкіндігін қарастыратын субъективті азаматтық құқықтың өкілеттіктерінің бірі.

Ресей заңнамасы өзінің норма шығаруында азаматтар мен заңды тұлғалардың құқықтарын қамтамасыз етуге және қорғауға қатысты бірнеше терминдерді пайдаланады, бұл құқықтық технология тұрғысынан мүлдем дұрыс емес. «Қорғау» термині Ресей Федерациясының Конституциясында кепілдік берілген азаматтық құқықтар мен бостандықтардың барлық субъектілерінің жүзеге асырылуын қамтамасыз етуге бағытталған құқықтық, физикалық және материалдық шараларды қалыптастыруды көздейді. Н.И. Матузов, «субъективті құқықтар үнемі қорғалады және олар бұзылған жағдайда қорғауды қажет етеді». Қорғау құқығы құқығы бар және міндетті тұлғаның мүмкін болатын мінез-құлық өлшемімен анықталады және құқық қорғау шараларымен байланысты. Қорғаныс құқығы құқығы бар және міндетті тұлғаның іс-әрекетінің әртүрлі кезеңдерінде субъективті азаматтық құқықтарды жүзеге асыруға ықпал ететін ережелерге қол жеткізуге бағытталған және қалпына келтіру немесе басу мақсаттарын көздейді. Субъективтік азаматтық құқықтарды қорғаудың шарттары мен шектері, ең алдымен, олардың туындау негізінде негізделеді, сондықтан азаматтық айналым субъектілерін қорғау көлемі заңнамада немесе оларға қатысушылардың еркінде белгіленген шектерде жүзеге асырылады.

Субъективтік азаматтық құқықты қорғау үшін құқық бұзушылықтың объектісі мен сипатына қарай құқықтық қатынастарға қатысушылардың мүдделерін шын мәнінде қорғауға мүмкіндік беретін шаралар мен әдістер қолданылады. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінде көрсетілген барлық шаралар мен әдістерді субъективті азаматтық құқықтарды бұзушыға әсер ету механизміне байланысты үш топқа бөлуге болады.

Тиісті құқық қорғау, мемлекеттік немесе мемлекеттік органдармен байланыссыз азаматтық құқықтар мен міндеттерді бұзушыларға қолданылатын жедел ықпал ету шаралары, мысалы, клиент несие берушіге шығындар мен залалдарды толық өтегенге дейін мүлікті ұстау (АК-ның 359-бабы). Ресей Федерациясы), уәкілетті тұлғаның борышкер орындамаған жұмысты оның есебінен орындауы (РФ Азаматтық кодексінің 475-бабы).

Әкімшілік, құқық қорғау, сот және мемлекеттік органдарға бұзылған құқықтарын қорғау туралы талаппен жүгіну. Уәкілетті тұлға азаматтық құқықтық қатынасқа қатысушы ретінде заңда белгіленген жағдайларда бұзылған құқықты шешу үшін жоғары тұрған органға немесе жоғары тұрған лауазымды тұлғаға жүгінеді.

Құқық қорғау органдары, ең алдымен, Ресей Федерациясының прокуратурасы және оның ведомстволық бағынысты органдары азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын қорғауда және қорғауда, заңдылық пен құқықтық тәртіпті нығайтуда маңызды және белсенді рөл атқарады. Прокуратура органдары заң бұзушылықтарды жою, кінәлілерді жауапкершілікке тарту және Ресейдің бүкіл аумағында заңдардың орындалуына мемлекеттік қадағалауды жүзеге асыру бойынша шаралар қолданады.

Азаматтық және азаматтық іс жүргізу заңнамасы істердің соттылығын ескере отырып, бұзылған және даулы азаматтық құқықтарды сот жүйесінде қорғауды қамтамасыз етеді. Азаматтық айналым субъектілерінің құқықтары мен бостандықтарын қорғауды сот органдары уәкілетті тұлғаның жалпы юрисдикциядағы сотқа, аралық сотқа немесе аралық сотқа немесе Ресей Федерациясының Конституциялық сотына шағымдануы арқылы жүзеге асырады.

Азаматтық құқықтарды өзін-өзі қорғау - бұл уәкілетті тұлғаның оның жеке немесе мүліктік құқықтары мен мүдделерін қорғауға бағытталған заңмен рұқсат етілген фактілік сипаттағы әрекеттерді жасауы (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 14-бабы). Бұл қорғау әдісі уәкілетті тұлғаның құқық қорғау, мемлекеттік немесе мемлекеттік органдармен байланысу мүмкіндігі шектеулі жағдайларда қолданылады.

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 12-бабы азаматтық құқықтарды қорғау тәсілдерінің ашық тізімін береді. Сонымен, азаматтық құқықтарды қорғау мыналар арқылы жүзеге асырылады:

құқықтарды тану;

құқық бұзылғанға дейін болған жағдайды қалпына келтіру және құқықты бұзатын немесе оның бұзылу қаупін тудыратын әрекеттердің жолын кесу;

жарамсыз мәмілені жарамсыз деп тану және оның жарамсыздығы салдарын қолдану, жарамсыз мәміленің жарамсыздығы салдарын қолдану;

мемлекеттік органның немесе жергілікті өзін-өзі басқару органының актісін жарамсыз деп тану;

өзін-өзі қорғау құқығы;

міндеттерін орындағаны үшін заттай марапаттаулар;

шығындарды өтеу;

тұрақсыздық айыбын өндіріп алу;

моральдық зиянды өтеу;

құқықтық қатынастың тоқтатылуы немесе өзгеруі;

соттың мемлекеттік органның немесе жергілікті өзін-өзі басқару органының заңға қайшы келетін актісін қолданбауы;

заңда көзделген өзге де тәсілдермен.

Ресей заңнамасы азаматтық құқықтарды қорғау үшін әкімшілік шараларды қолдануға және қылмыстық қудалауға мүмкіндік береді. Бұл ереже адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз ететін және қорғайтын конституциялық нормаларға негізделген. Ресей Федерациясының Конституциясы тікелей әрекет ету заңы ретінде азаматтық құқық бұзушылыққа қатысты құқықтың басқа салаларында, ең алдымен құқық қорғау саласында енгізілген құқықтық тетіктерді пайдалана отырып, субъективті азаматтық құқықтарды қорғау шараларын қолдануға мүмкіндік береді (мысалы, 137-баптарда). , 139, 183 Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексі).

ЕҢБЕК ЖӘНЕ АЗАМАТТЫҚ ҚҰҚЫҚТАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК КЕПІЛДІКТЕРДІҢ ҚАТЫНАСЫ 3-тарау.

3.1 Еңбек шартының және азаматтық-құқықтық шарттың құқықтық табиғаты

Сұраныс пен ұсыныстың экономикалық заңының әрекет етуіне байланысты еңбекке, жұмыс күшіне сұраныс кез келген нарықтағы сияқты туынды болып табылады және осы ресурсты пайдаланып өндірілетін өнімге сұранысқа байланысты. Ал өнімнің өзіндік ерекшелігі және оны сату-сатып алу нысаны сатушы мен сатып алушы арасындағы қарым-қатынасты, олардың ұзақтығын, сатып алынатын еңбек қызметтерін заңды тіркеуді алдын ала анықтайды.

еңбек қатынастарын қатаң мемлекеттік реттеудің жоқтығы;

ескірген еңбек тыйымдарын жою;

жұмыспен қамту және еңбек процесін ұйымдастыру нысандары бойынша еңбек икемділігі;

еңбек нарығындағы жұмысшылар мен жұмыс берушілердің еркіндігі;

жұмыс берушілердің жұмыс күшінің мөлшерін, жұмыс сапасын және бос жұмысшыларды босатуды өздері шешу құқығы.

Еңбек нарығының қалыптасуы мен дамуы халық шаруашылығының дәстүрлі салалары мен секторларының қысқаруы жағдайында, жұмыссыздықтың өсуімен қатар жүрді, бұл жұмыс күшінің жұмыссыз бөлігін еңбекке тарту тәжірибесінің кеңеюіне әкелді. азаматтық-құқықтық шарттар негізінде. Бұған өнім өндіру мен өткізуге (жұмысты орындауға) болжауға болмайтын жағдайлары бар шағын және орта бизнестің өсуі ғана емес, сонымен бірге заман рухына, әдістерге сәйкес келмейтін архаикалықтардың болуы да ықпал етті. еңбекті басқарудың әкімшілік ұжымдық әдістерінің идеялары мен принциптерін сақтайтын нормативтік актілер негізінде еңбекті ұйымдастыруды құқықтық реттеу.

Құрастырушы Л.С. Еңбек шартының ерекшеліктері: бір адам екінші тұлғаға өзінің жұмыс күшін өз кәсіпорнына (шаруашылығына) тәуелді жұмысшы ретінде, бас органға және кәсіпорынның ішкі тәртібіне бағынатын, ұзақ жылдар бойы қалыптасқан, пайдалануға уәде беретін келісім ретінде құқықтық қатынас үлгісі: «қызметкер – жұмыс беруші» ... Сонымен бірге ғалым жұмыс күшімен қамтамасыз етуді еңбек шартының сипатты белгісі ретінде қарастырды өнеркәсіптік кәсіпорын(шаруа қожалығына) ұзақ мерзімге қызметкердің ішкі тәртіп пен меншік иесінің өкілеттілігіне бағынуы, сондай-ақ жұмыс берушінің сыйақы (еңбекақы) төлеу туралы уәдесі (міндеттемесі).

Өнеркәсіп қызметкерінің еңбегін кәсіпкерлік еңбектен ажырату критерийлері дербес, азаматтық-құқықтық шартпен реттелетін, комиссиялар, комиссиялар және т.б., еңбек құқығының дамуының кейінгі кезеңдерінде көптеген еңбек ғалымдары толықтырып, нақтылады. Сонымен, еңбек шартын азаматтық-құқықтық шарттардан ажырату үшін қосымша критерийлер ұсынылды: жұмысты жеке еңбекпен орындау; азаматтың жұмысшы немесе қызметкер болып жұмыс істеуге келісімі; қызметкерді кәсіпорынның штатына қосу; еңбектің саны мен сапасына сәйкес жалақыны (сыйақыны емес) төлеу; қызметкердің еңбек функциясын орындауы; еңбектің ұжымдық сипаты және т.б. Өндірісті кадрлармен қамтамасыз ету процесін зерттей отырып, А.С. Пашков еңбек шартының белгілерін үш критерийге дейін қысқартты: мазмұнды (еңбек функциясына сәйкес жұмысты орындау); ұйымдық (қызметкердің кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне бағынуы) және мүліктік (еңбекке ақы төлеу сипаты). Алайда кейінірек автор «жұмысты орындауды көздейтін барлық еңбек шарттарын, оның ішінде азаматтық-құқықтық шарттар мен комиссияларды қоса алғанда, олардың мерзіміне қарамастан еңбек заңнамасының саласына жатқызатын уақыт жетті» деп есептеді.

Келісім-шарт құқығының қазіргі теориясында Ресей Федерациясының жаңа Азаматтық кодексінде 39-тараудың «Өтеуді өтейтін қызметтерді көрсету» пайда болуымен азаматтық құқықта жиі кездесетін қатынастарды заңдастыру үшін қолданылатын еңбек шарты екеніне назар аударылады. әртүрлі жұмыс түрлерін орындау ерекше міндеттемеге жол берді – өтелетін қызмет көрсету шарты. Түпнұсқалық айырмашылық мынада: өтемақы бойынша қызметтер көрсету шартында оның заты еңбектің заттандырылған нәтижесі емес, «белгілі бір әрекетті орындау» немесе «белгілі бір қызметті жүзеге асыру» түрінде көрсетілген еңбек болып табылады (КР 779-бабы). Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі), бұл оны қызметкердің өзінің еңбек функциясын орындауына жақындатады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15, 56-баптары).

Азаматтық құқықтың еңбек қатынастарын реттеудегі маңыздылығының артқанын айғақтайтын ең маңызды дәлел еңбек шарты мен қызмет көрсетуге арналған азаматтық-құқықтық шарт арасындағы шекаралардың анық бұлдырлығы емес. заң шығарушының бір субъекті – адамның еңбек әрекетін құқықтық қамтамасыз етудегі екі шарттың күш-жігерін біріктіруге бағытталған дәйекті ұстанымы.

Екі келісімнің теориялық алғышарттарын және оларды жүзеге асырудың практикалық нысандарын егжей-тегжейлі зерттей келе, В.Н. Скобелкин еңбек шартын азаматтық-құқықтық шарттан сенімді бөлуге мүмкіндік беретін жеткілікті нақты және айқын критерийлер жоқ деген қорытындыға келді, өйткені екі шарт та адамның еңбек қызметімен байланысты біртекті қатынастарды реттейді. Басқа құқық салаларының нормаларымен реттелетін қатынастарға еңбек құқығының ықпалының кеңеюімен қатар еңбекті қоғамдық ұйымдастыру (еңбек шарттары, жалдау және т.б.) саласындағы азаматтық-құқықтық реттеудің де енуі байқалады.

Бірыңғай субъекті – адамның еңбек қызметін реттеудегі еңбек және азаматтық құқық шарттарының тығыз өзара әрекеттестігі 2002 жылғы 25 шілдедегі № 115-ФЗ «Ресейдегі шетелдік азаматтардың құқықтық жағдайы туралы» Федералдық заңында анық көрсетілген. Федерация». Осы Заң халықаралық құқық нормаларын, ең алдымен ХЕҰ-ның №143 Конвенциясын және ХЕҰ-ның еңбек мигранттары туралы №151 ұсынымдарын басшылыққа ала отырып, шетелдіктің жұмыс орнын еркін таңдауы және заңды тіркелуі идеясын алға тартады. тараптар арасындағы қатынастар.

Еңбек нарығының ағымдағы жай-күйіне және шетелдік жұмыс күшін тарту және пайдалану міндеттеріне қатысты заң шетел азаматтарының құқықтық жағдайын және олардың еңбек қызметін жүзеге асыру шарттарын анықтайды, олар: не негізінде заңды түрде ресімделеді. еңбек шарты немесе жұмыстарды орындауға (қызмет көрсетуге) азаматтық-құқықтық шарт ... Одан әрі Заңның бүкіл мәтінінде шарттық міндеттеменің нақты түрін таңдау кезінде тараптар қабылдайтын балама шешімдердің мүмкіндігі дәйекті түрде сақталады. Ресей аумағындағы шетел азаматтарының еңбегін реттеудегі бұл жаңалық тек еңбек шартымен ресімделетін дәстүрлі еңбек құқықтық қатынастарының шеңберінен шығып, олардың таза еңбек мүдделерінің (кәсіпкерлік және басқа да мүдделермен қатар) шеңберін кеңейтеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 13-бабы). Заң). Заң бір шарттың екіншісіне қарсылығын, еңбек қызметін құқықтық реттеудің нақты әдісіне артықшылықты белгілемейді.

3.2 Еңбек шартының азаматтық-құқықтық шарттан айырмашылығы

Мұндай айырмашылықтар мынадай үш критерий бойынша жүргізілуі мүмкін: 1) шарттың мәні бойынша; 2) ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне ұсыну арқылы; 3) еңбекті және еңбекті қорғауды ұйымдастыру кімге міндетті.

Жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы құқықтық қатынастың ерекшелігі олардағы барлық құқықтар мен міндеттер жеке сипатта болады, яғни қызметкер жұмысты орындау процесінде жұмыс берушінің келісімінсіз өзін басқа біреумен алмастыра алмайды. Сонымен, еңбек шартының пәні еңбек процесінің өзі, ал азаматтық-құқықтық қатынастарда ол еңбек нәтижесі (мысалы, белгіленген бағдарлама және т.б.) болып табылады.

Жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер ішкі еңбек тәртібін (нақты реттелген жұмыс тәртібі, демалыс уақыты және т.б.) сақтауға және оларды бұзғаны үшін жауапты болуға міндетті, азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде бұлай болмайды. Келісімшартта анау-мынау жалақымен компанияны толық компьютерлендіруге дейінгі мерзімге программист жалдап жатырмын деп жазсаңыз, оны қалай атасаңыз да, шын мәнінде бұл еңбек шарты болады. Сіз осындай және анадай күнге дейін көрсетілуі тиіс осындай және осындай қызметтерді ақылы түрде көрсету туралы шарт жасасып, кейіннен жұмысты қабылдау-тапсыру актісін жасағанда, бұл қазірдің өзінде азаматтық-құқықтық шарт болады.

Сондай-ақ еңбек шартын жасау кезінде еңбекті ұйымдастыру міндеті толығымен жұмыс берушіге жүктеледі, ал азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде азаматтың (қызметкердің) өзі оның еңбегін және оны қорғауды ұйымдастырады.

Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады. Жұмысқа қабылдау ұйым басшысының бұйрығымен ресімделеді. Қызметкерді осы құжатпен таныстыруды және одан тиісті түбіртек алуды ұмытпаңыз. Азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде бұйрықты жариялау талап етілмейді. Субъектілер арасындағы құқықтық қатынастардың пайда болуының негізі шарт болып табылады.

Қызметкердің өзіне сеніп тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеруге арналған сынақ (сынақ мерзімі) еңбек шартының талаптарының бірі болуы мүмкін. Азаматтық-құқықтық шартта сынақ мерзімі қарастырылмаған.

Еңбек және азаматтық-құқықтық шарттарда еңбекақы төлеу тәртібі туралы тармақ қарастырылған. Мұнда да айырмашылықтар бар. Еңбек шарты бойынша жалақы кемінде он бес аптада бір рет төленеді. Азаматтық-құқықтық шарт бойынша – тараптардың келісімі бойынша. Әрбір есептік кезеңнің соңында азаматтық-құқықтық шарт бойынша тараптар арасындағы есеп айырысуға негіз болатын жұмыстарды (қызметтерді) қабылдау-тапсыру актісін жасау және оған қол қою қажет.

Еңбек шарты бойынша төленетін жалақы толығымен бірыңғай әлеуметтік салыққа (БЖС) жатады. Азаматтық-құқықтық шарттарға келетін болсақ, мұнда бәрі күрделірек. Әлеуметтік сақтандыру қорына есептелген салық сомасы бөлігінде СТҚ бойынша салық базасына азаматтық-құқықтық шарттар, авторлық және лицензиялық шарттар бойынша жеке тұлғаларға төленген сыйақылар кірмейді. Яғни, адаммен азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде жұмыс беруші Зейнетақы қорына және Міндетті медициналық сақтандыру қорына жарна төлеуге міндетті болады және Әлеуметтік сақтандыру қорына аударымдар талап етілмейді. Бұл жағдай Әлеуметтік сақтандыру қоры есебінен қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша төлем төленетіндігімен, азаматтық-құқықтық шартта мұндай ұғымның жоқтығымен түсіндіріледі.

Бірақ уақытша келісім-шарт бойынша жұмысқа алған адамыңыз басқа жерде жазылмаған болса, еңбек инспекторлары олардың жұмысының тұрақты екенін талап етеді. Әрине, мұндай келеңсіздік оларға шағым түскен жағдайда ғана болады. Мысалы, қызметкерге еңбекке жарамсыздық парағы төленбегені.

Еңбек шартын бұзу 80 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 81 («Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу»), 83 («Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша келісімді бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 83 («Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу»), 83 («Еңбек шартын бұзу») баптарында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу мүмкін болады. Еңбек шартын тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша бұзу») РФ Еңбек кодексі. Екі жағдайда да жұмыстан босату ұйымға бұйрық түрінде ресімделеді. Азаматтық-құқықтық шарт оның мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылады немесе шартты бұзу туралы келісіммен ресімделетін Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінде көзделген негіздер бойынша тоқтатылады.

3.3 Екі түрдегі шарттарды біріктіру жағдайында қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

Еңбек қызметін реттеудегі екі түрдегі келісім-шарттардың үйлесімін жұмысшылардың еңбегін «толық қызмет атқармай-ақ» ұйымдастыру мысалында да байқауға болады. Сонымен, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 4 сәуірдегі № 197 «Педагогикалық, медициналық, фармацевтикалық және мәдениет қызметкерлерінің толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу ерекшеліктері туралы» қаулысы да еңбекті құқықтық реттеудің ерекшеліктерін анықтады. мұндай жұмысшылардың және Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 30 маусымдағы № 41 қаулысымен олар орындайтын жұмыс «толық емес жұмыс күні болып саналмайды және жұмыс туралы қорытындыны (тіркеуді) талап етпейді деп белгіледі. еңбек шарты». Демек, осы және осыған ұқсас жұмыстар азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттармен реттелуі мүмкін.

Бұл нормативтік актілер маған өте даулы болып көрінеді, tk. Жұмысты Қиыр Солтүстікте және оған теңестірілген аумақтарда оқумен және жұмыспен ұштастыратын адамдарға берілетін жеңілдіктерді қоспағанда, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерлер негізгі қызметкерлер сияқты әлеуметтік кепілдіктердің жиынтығына құқылы (Еңбек кодексінің 287-бабы). Ресей Федерациясы). Ал жоғарыда айтылғандардан шығатыны, бұл қызметкерлер Еңбек кодексінде көрсетілген жалпы және арнайы кепілдіктер құқығынан айырылады. Сондай-ақ, Еңбек кодексінде қызметкердің құқықтары бұзылған жағдайда, оған мемлекет еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғауды қамтамасыз ететінін ұмытпау керек (РФ Еңбек кодексінің 2-бабы), және азаматтық заңнама, негізінен, оның құқықтарын қорғауға көбірек мүмкіндіктер бере отырып, азаматты өз бетімен қорғауға міндеттейді.

ҚОРЫТЫНДЫ

Кепілдіктер – бұл қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтарды жүзеге асыруды қамтамасыз ететін құралдар, әдістер және шарттар. Кепілдік төлемдері белгілі бір сипатқа ие. Олар жұмыскердің өздеріне ақы төленген кезеңде нақты жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес келмейтіндіктен еңбекақысы болып табылмайды. Олардың мақсаты - қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан алшақтатуы салдарынан пайда болуы мүмкін шығындардың алдын алу.

Өнерде берілген «өтемақы» түсінігі. 164, мағынасы еңбек құқығы ғылымында бұрыннан қалыптасқан «өтемақы төлемдері» ұғымымен сәйкес келеді. Еңбек құқығы бойынша оқу және ғылыми әдебиеттерде өтемақы төлемдері заңда көзделген жағдайларда жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындауға байланысты немесе жұмысқа келу қажеттілігіне байланысты шеккен шығындарын өтеу үшін төленетін төлемдер ретінде сипатталады. басқа елді мекенде.

Қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар келесі жағдайларда беріледі:

іссапарларға жіберілген кезде;

басқа аймаққа жұмысқа ауысқанда;

мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау кезінде;

жұмысты оқытумен ұштастыру кезінде;

қызметкердің кінәсінен жұмысты мәжбүрлеп тоқтатқан жағдайда;

жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру кезінде;

кейбір жағдайларда еңбек шартын бұзу;

қызметкер жұмыстан босатылған кезде жұмыс берушінің кінәсінен еңбек кітапшасын берудің кешіктірілуіне байланысты;

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.

Ресей Федерациясының бұрынғы Еңбек кодексінен айырмашылығы, жаңа кодекс тек қызметкердің жұмыс берушімен еңбек қатынастарына қатысты кепілдіктер мен өтемақыларды қамтамасыз етуді анықтайды. Демек, жасалған шарт шеңберінде кепілдіктер мен өтемақылар берілсе, онда тиісті төлемдер жұмыс берушінің қаражатынан жүзеге асырылады. Еңбек кодексінде алғаш рет жалпы ереже ретінде қызметкер өз мүддесі үшін мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындайтын органдар мен ұйымдар (алқабилер, донорлар және басқалар) қызметкерге көзделген тәртіппен және шарттарда төлем жүргізетінін белгіледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен, федералдық заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен. Осылайша, жұмыс беруші бұл жағдайда ешқандай шығындарды көтермейді.Қарастырылған мәселелердің әрқайсысын талдау негізінде кепілдіктер мен өтемақы қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек саласында берілген құқықтарды қорғаудың бір түрін білдіреді деген қорытындыға келуге болады. қарым-қатынастар.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Ресей Федерациясының Конституциясы. - М., 2008 ж.

.Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі. 1-бөлім .: 30.11.1994 № 51-ФЗ (29.06.2009 ж. өзгертулермен).

.Ресей Федерациясының Еңбек кодексі: 30.12.2001 N 197-ФЗ Федералдық заңы (29.12.2010 ж. өзгертулер мен толықтырулармен 01.07.2011 жылы күшіне енген өзгертулермен) // Ресей Федерациясының заңнамалық жинақтары Федерация. - 2002. - N 1. - 1-бөлім. - Өнер. 3.

.«Ресей Федерациясындағы муниципалдық қызмет негіздері туралы» 8.01.1998 жылғы № 8-ФЗ Федералдық заңы, өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. 25.07.2002 No 112-ФЗ // СЗ РФ. - 1998. - № 2. бап. 224; 2002. - № 16. - бап. 1499.

.«Ресей Федерациясының мемлекеттік қызмет жүйесі туралы» 11.11.2003 жылғы № 58-ФЗ Федералдық заңы, өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. 11.11.03 жылғы No 141-ФЗ // СЗ РФ. - 2003. - № 22.- бап. 2063; № 46 (2.1). - Өнер. 4437.

.Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысы (2006 жылғы 28 желтоқсандағы № 2006 редакциясы). 63) // Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының бюллетені. - 2006. - № 6.

.Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулылары // РФ БВС. - 2004. - № 4.

.Ресей Федерациясы Үкіметінің 2004 жылғы 30 маусымдағы N 324 «Еңбек және жұмыспен қамту жөніндегі федералдық қызметі туралы ережені бекіту туралы» қаулысы // РФ СЗ. - 2004. - № 28. - бап. 2901.

Қызметкерлердің осы кәсіпорындағы жұмысын сақтауға және жоғары білікті кадрларды тартуға мүдделі болуы үшін жұмыс берушілер кәсіпорында қосымша әлеуметтік кепілдіктер енгізеді. Олар әдетте жұмысшылардың денсаулығын қорғауға, олардың тұрмыс жағдайын жақсартуға және т.б. Мұндай шаралар қызметкерлер үшін әрқашан тартымды.

Әрине, қосымша әлеуметтік кепілдіктерді беру заңмен төлеу жұмыс берушілерге жүктелген кепілдіктер мен өтемақылардың көлемін қандай да бір жолмен алып тастай немесе азайта алмайды.

1. Жұмыс беруші қызметкерге кәсіпорында жұмыс істеу кезінде мынадай қосымша әлеуметтік кепілдіктерді береді:

Уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты қосымша демалыс;

Заңмен белгіленген мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақыға қосымша сомаларды төлеу;

Мына мекемелерде ақылы медициналық қызметтерді пайдаланғаны үшін өтемақы төлеу түріндегі медициналық көмек:

Жыл сайынғы тегін немесе ішінара төленетін жолдамалар беру түріндегі санаториялық-курорттық қызметтер;

Халыққа қызмет көрсету нысанында:

Қызметкердің денсаулығына келтірілген зиянды өтеудегі қосымша өтемақы;

Қызметкер қайтыс болған жағдайда оның отбасына төленетін төлемдер;

Жұмыс берушінің қаражаты есебінен мерзімді медициналық тексеруден өту және Қызметкердің денсаулық жағдайы мен еңбекке қабілеттілігін бағалау;

Жұмыс кезінде де, еңбек міндеттерін орындаумен байланысты емес жағдайларда да оның жағдайы нашарлаған жағдайда денсаулығын сақтау.

2. Егер Қызметкер денсаулығының нашарлауына алкогольдік немесе нашақорлық себеп болған жағдайда, медициналық көмекке қосымша төлемдер жүргізілмейді немесе тараптардың келісімі бойынша Қызметкерге медициналық көмек көрсету үшін несие берілуі мүмкін.

3. Жоғарыда көрсетілген кепілдіктердің кейбірі Қызметкер зейнеткерлікке шыққан жағдайда қолданылады.

Жоғары білікті мамандарды тартуға ерекше қызығушылық танытқан кейбір кәсіпорындар пайдаға қызметкерлердің қатысу қорын құрады. Бұл жағдайда қызметкерлер жалпы кәсіпорынның гүлденуіне мүдделі. Жұмыс беруші жергілікті нормативтік акт ретінде персоналдың пайдаға қатысуы туралы арнайы құжат әзірлей алады, сонымен қатар бұл шартты әрбір еңбек шартына енгізуге болады. Көбінесе мұндай шарт акционерлік қоғамдардағы еңбек келісім-шарттарына енгізіледі.

Мемлекет жұмыссыздарға мынадай кепілдіктер мен өтемақы түрлерін береді:

Белгіленген тәртіпте жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеу;

Кейбір жағдайларда жұмыссыздарға және оның отбасы мүшелеріне материалдық көмек көрсету;

Кәсіптік оқыту, біліктілікті арттыру немесе қайта даярлау кезінде шәкіртақы төлеу;

Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің бағыты бойынша басқа елді мекенге жаңа тұрғылықты жеріне және жұмысқа көшуіне байланысты шығындарды өтеу және басқа да өтемақылар алу;

Ақылы қоғамдық жұмыстарға қатысу мүмкіндігі;

Уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу кезеңінде төлем.

Зейнетақыларды, жәрдемақыларды (балаларды тәрбиелеп отырған отбасыларға төленетін жәрдемақыларды қоспағанда) немесе еңбек міндеттерін орындауға байланысты мертігу салдарынан денсаулығына келтірілген зиянды өтеу немесе жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшерінен асатын сомада өтемақы алмаған жұмыссыздар құқығы бар. жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алуға.жұмыспен қамту туралы заңнамада белгіленген.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны тағайындау немесе оны тағайындаудан бас тарту туралы шешімді Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі жұмыссыз тіркелген күннен бастап 10 күн ішінде қабылдайды.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеу жұмыссыздар халықты жұмыспен қамту орталығында тіркелген күннен бастап жүргізіледі және жұмыссыз уақытша жұмыс атқарған, бұл туралы халықты жұмыспен қамту орталығына хабарлауы тиіс, сондай-ақ ақы төленетін жұмыстарды орындау кезінде сақталады. халықты жұмыспен қамту орталығы бағыты бойынша қоғамдық жұмыс.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мынадай мөлшерде төленеді:

Алғашқы 13 күнтізбелік апта үшін 70% мөлшерінде және келесі 13 күнтізбелік апта үшін - соңғы жұмыс орны бойынша орташа жалақының (кірістің) 50%, бірақ ең төменгі жалақыдан кем емес және оның екі еселенген мөлшерінен аспайтын мөлшерде. егер жұмыссыз жұмыссыздық басталар алдындағы айларда болса, кемінде 12 күнтізбелік апта ақы төленетін жұмысы (кірісі) болған;

Алғашқы 13 күнтізбелік апта ішінде жұмыссыздық басталғанға дейінгі 12 ай ішінде ақы төленетін жұмысы (кірісі) аз жалақыға ие болған жұмыссыздарға – 100% мөлшерінде және келесі 13 күнтізбелік апта үшін – ең төменгі жалақының 75%. 12 күнтізбелік аптадан астам, сондай-ақ ұзақ (1 жылдан астам) үзілістен кейін жалпы жұмыс өтілі кемінде 1 жыл болса және олардың еңбек қызметі кәсіптік даярлауды, біліктілігін арттыруды немесе қайта даярлауды талап етпейтін жағдайда жұмыс іздеушілерге;

Алғаш рет жұмыс іздеп жүрген жұмыссыздарға, сондай-ақ ұзақ үзілістен кейін жұмыс іздеп жүргендерге алғашқы 13 күнтізбелік аптаға 85% мөлшерінде және келесі 13 күнтізбелік аптаға – ең төменгі жалақының 70% мөлшерінде. егер олардың жалпы жұмыс өтілі 1 жылдан кем болса және кәсіптік даярлығынсыз жұмысқа орналасу мүмкін болмаса.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеу мерзімі халықты жұмыспен қамту мемлекеттік қызметінде тіркелген күннен бастап есептелетін әрбір 12 айлық кезең ішінде 26 күнтізбелік аптадан аспауы керек. Еңбек өтілі ерлер үшін 25 жылдан, әйелдер үшін 20 жылдан асатын жұмыссыздар үшін жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеу мерзімі көрсетілген мерзімнен асатын әрбір жұмыс жылы үшін күнтізбелік екі аптаға ұзартылады.

Асырауында 14 жасқа дейінгі балалары бар жұмыссыздар (16 жасқа дейінгі мүгедектер) үшін жәрдемақының мөлшері 10%-ға, ал екі және одан да көп баласы болған жағдайда – 20%-ға өседі.

Жұмыссыз ауырған жағдайда жұмыссыздық бойынша жәрдемақының немесе стипендияның орнына еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленеді (оның ішінде жүктілігі және босануы, науқас баланы күтуі бойынша), ал еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны алу мерзімі кірмейді. жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеудің жалпы мерзімі.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы, әдетте, келесі жағдайларда төленбейді:

Еңбек немесе әскери тәртіпті бұзғаны үшін және басқа да кінәлі іс-әрекеттер жасағаны үшін, сондай-ақ құқыққа қарсы іс-әрекеттер нәтижесінде табыс көзінен айырылған жағдайда жұмыстан шығару (шегеру);

Соңғы жұмыс немесе қызмет (оқу) орнынан жұмыстан шығару (шегеру). өз бетіншедәлелді себепсіз;

Жұмыспен қамту орталығының өтініші бойынша табыс туралы декларацияны ұсынбау.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеу мынадай жағдайларда тоқтатылады:

Жұмыспен қамту;

Жұмыспен қамту қызметінің бағыты бойынша кәсіптік оқытудан, біліктілігін арттырудан немесе қайта даярлаудан өту;

Заңмен белгіленген төлем мерзімінің аяқталуы;

Алаяқтық жолмен жәрдемақы алу;

Бас бостандығынан айыру түріндегі жазаға соттау;

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыдан артық зейнетақы немесе жәрдемақы алу.

Кейбір жағдайларда жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны төлеу үш айға дейін тоқтатылуы мүмкін және бұл кезең жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеудің жалпы мерзіміне қосылады немесе жәрдемақы мөлшері қысқартылуы мүмкін, бірақ 50%-дан аспауы мүмкін. Бұл жұмыссыз адам жұмыспен қамту орталығында тіркеу немесе қайта тіркеу шарттарын бұзған жағдайда мүмкін болады; егер жұмыссыз адам жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу кезеңінде уақытша жұмысқа орналасу туралы халықты жұмыспен қамту орталығына хабарламаса; егер жұмыссыз екі рет халықты жұмыспен қамту орталығы ұсынған қолайлы жұмыстан немесе кәсіптік оқудан бас тартса.

Жұмыссыз адам және оның отбасы мүшелері жұмыспен қамту қорынан материалдық көмек ала алады, оның мөлшері, әдетте, ең төменгі жалақыдан аспауы керек. Оны беру туралы шешімді жұмыспен қамту орталығы жұмыссыздың және оның отбасы мүшелерінің материалдық жағдайын ескере отырып, жазбаша өтініш негізінде қабылдайды (3, 19-бап). Кәсіптік оқыту немесе қайта даярлау кезеңінде жұмыссыздарға «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңда белгіленген мөлшерде стипендия төленеді (17-бап). Жұмыссыздарға арналған стипендия 50% мөлшерінде, ал асырауында болған жағдайда - соңғы жұмыс орны бойынша орташа жалақының 75%, бірақ осы жұмыссызға жұмыссыздық бойынша ең төменгі жәрдемақының бір жарым еселенген мөлшерінен кем емес және одан көп емес мөлшерде белгіленеді. ең төменгі жалақының үш еселенген мөлшері. Жұмыссыздарға, 1 жылдан астам жұмыссыздарға, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзғаны үшін немесе дәлелді себептерсіз өз еркімен жұмыстан босатылғандарға стипендия ең төменгі жалақы мөлшерінде төленеді. Стипендия мөлшері академиялық сәтсіздікке немесе дәлелді себептерсіз жүйелі түрде сабаққа келмеуіне байланысты азайтылуы немесе оны төлеу тоқтатылуы мүмкін.

Жұмыссыздар мен олардың отбасы мүшелері халықты жұмыспен қамту орталығының бағыты бойынша жаңа тұрғылықты жеріне көшкен және басқа елді мекенге жұмыс істеген кезде оларға көшу шығындары (жол ақысы, мүлікті тасымалдау, сол уақытқа төленетін күнделікті жәрдемақы) өтеледі. жолға жұмсалған), бұл сомаларды төлеуді жұмыссыздарды жұмысқа қабылдайтын кәсіпорынның орналасқан жері бойынша жұмыспен қамту орталықтары жүргізеді. Сонымен қатар, жұмыссыздарға отбасының әрбір мүшесіне 5 ең төменгі жалақы және бір ең төменгі жалақы мөлшерінде біржолғы материалдық көмек көрсетіледі.

Жұмыссыздарға берілетін әлеуметтік кепілдіктер ақылы қоғамдық жұмыстарға қатысу мүмкіндігін де қамтуы тиіс. Қоғамдық жұмыстарға арнайы кәсіптік дайындықты қажет етпейтін жұмыс түрлері жатады.

Оларға ауылшаруашылық жұмыстарының әртүрлі түрлері, жабайы жидектерді, саңырауқұлақтарды, шөптерді жинау, көкөніс базаларында жұмыс істеу, ағаш кесу, тиеу-түсіру жұмыстары, қала аумақтарын абаттандыру және т.б. жатады. Қоғамдық жұмыстарға қатысу уақыты жалпы және үздіксіз еңбек өтіліне кіреді. Қоғамдық жұмыстар жұмыс беруші мен жұмыссыздар арасында жасалған еңбек шарты, еңбек шарты және басқа да азаматтық-құқықтық шарттар негізінде орындалады.

азаматтардың әлеуметтік-экономикалық құқықтарын жүзеге асыруды қамтамасыз ететін материалдық-құқықтық құралдар – еңбекке, демалуға, тұрғын үйге, тегін білім алуға және тегін медициналық көмекке, кәрілік және мүгедектік кезіндегі материалдық қамтамасыз ету құқығы және т.б. Әлеуметтік кепілдіктер әлеуметтік саясатпен қамтамасыз етіледі, оның материалдық негізін мемлекеттің және кәсіпорындардың әлеуметтік қорлары құрайды, олардың әлеуметтік қамсыздандыруға атаулы төлемдері жүзеге асырылады.

Тамаша анықтама

Толық емес анықтама ↓

Әлеуметтік кепілдіктер

қоғам мүшелерінің, әлеуметтік топтардың өмір сүру жағдайларын, олардың мүдделерін, әртүрлі байланыстары мен қатынастарын жүзеге асыруды, жалпы әлеуметтік жүйенің қызмет етуі мен дамуын қамтамасыз ететін әлеуметтік-экономикалық және құқықтық құралдар жүйесі. Жылдың негізгі С.-ларына кәсіп таңдау құқығы, еңбек ету саласы, экономикалық қызмет нысандары, жалпы және кәсіптік білім алу, адамның өзінің еңбек әлеуетін, қабілеттерін іске асыру құқығы мен санына сәйкес барабар сыйақы жатады. еңбек сапасы, осы сыйақының бірдей баламалы тұтыну тауарлары мен қызметтерінің жиынтығы. Табысты қалыптастыруды жүзеге асырудың құрамдас бөлігі ұлттық табыс үлесін тұтынуға және жинақтауға бөлу арқылы жүзеге асырылатын әлеуметтік және жеке қажеттіліктерді қанағаттандыруда оңтайлы сәйкестікті қамтамасыз ету болып табылады. Тұтынуға бағытталған ұлттық табыстың бір бөлігі еңбекақы және қоғамдық тұтыну қорлары арқылы жүзеге асырылады. Тұтыну саласында әлеуметтік қамсыздандыруды жүзеге асыру тұрғын үйге, денсаулық сақтауға, білім беруге, табысқа (қоғам қол жеткізген әл-ауқат ауқымы мен экономикалық даму деңгейінде) қажеттіліктерді қанағаттандырудың қолайлы ең төменгі деңгейін қамтамасыз етуді білдіреді. өмір сүру деңгейі. Осы мақсатта жеке және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін өмір сүру игіліктерінің ең төменгі деңгейінің төменгі шекараларын анықтайтын әлеуметтік-экономикалық стандарттар жүйесі әзірленуде. Оларға ең төменгі жалақы, зейнетақылар, стипендиялар, білім беруге, мектепке дейінгі мекемелерге жұмсалатын шығындар деңгейі, тұрғын үй, денсаулық сақтау, білім беру стандарттары, өмірлік маңызды қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тауарлар мен қызметтер кешені жатады. Қоғамның азаматтарға кепілдік беретін қанағаттануының ең төменгі деңгейі қол жеткізілген орташа өмір сүру деңгейіне байланысты болуы керек. Әлеуметтік қорғау қызметін қоғамдық тұтыну қорлары атқарады. Олар күнкөріс қамын таба алмайтындарды (зейнеткерлер, мүгедектер, жетімдер) кепілдендірілген табыспен қамтамасыз етуге, сондай-ақ қоғамның барлық мүшелеріне тегін білім алуға, денсаулық сақтауға және баспана алуға тең құқықты қамтамасыз етуге арналған. Егер бұл мүмкіндіктер барлығына бірдей бөлінбесе, онда тегін принцип өзінің әлеуметтік мәнін жоғалтады, өйткені бұл жағдайда қоғамның барлық мүшелерінің қоғамдық тұтыну қорларынан ұлттық табыстың тең үлесіне құқығы жүзеге асырылмайды. Негізгіге С. г) туғаннан кейінгі өмірінің бірінші жылдарындағы балаларды тәрбиелеу және олардың денсаулығын сақтау үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз ететін еңбекте жұмыс істейтін аналардың ең төменгі күнкөріс жәрдемақыларына (ішінара ұсталған жалақысының кепілі) құқығын қамтиды. Әлеуметтік қамсыздандыруды жүзеге асыру көбіне қоғам есебінен немесе табысқа айырбас ретінде халыққа ұсынылатын тұтыну тауарлары мен әлеуметтік қызметтердің саны мен сапасына байланысты. ақшалай қаражат... Тауарлар мен қызметтердің тапшылығы жағдайында және таңдау еркіндігінің болмауының салдары ретінде, сондай-ақ ведомстволардың және өндірушілердің монополияларының үстемдігі жағдайында халықтың кірісін алуды толығымен жүзеге асыру мүмкін емес. Жеке адамдар мен әлеуметтік топтардың өмір сүру жағдайларын қамтамасыз ету тұтыну тауарлары мен қызметтерін таңдау құқығын, тұрғын үйді, тұрғылықты жерін, денсаулық сақтау мекемелерін, мәдениетті, демалысты ұйымдастыру тәсілдерін, материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруды қамтиды.

Халықты әлеуметтік қорғау- бұл қоғамның барлық мүшелерінің әлеуметтік қажетті материалдық және әлеуметтік жағдайын орнату мен қолдаудан тұратын мемлекеттің әлеуметтік саясатының маңызды бағыттарының бірі.

Кейде әлеуметтік қорғау тар мағынада түсіндіріледі: халықтың қандай да бір себептермен өмір сүруін дербес қамтамасыз ете алмайтын топтарына: жұмыссыздарға, мүгедектерге, науқастарға, жетімдерге, қарттарға, жалғыз басты аналарға, көп балалы отбасыларға белгілі бір табыс деңгейін қамтамасыз ету ретінде. .

Әлеуметтік қорғаудың негізгі принциптері:

• адамгершілік;
• мақсатты бағыттау;
• күрделілік;
• тұлғаның құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз ету.

Халықты әлеуметтік қорғау жүйесі және оның құрылымы

Халықты әлеуметтiк қорғау жүйесi – бұл халықты әлеуметтiк қорғау, халықтың әлеуметтiк жағынан осал топтарын қолдау жөнiндегi шараларды жүзеге асыруды қамтамасыз ететiн заңнамалық актiлердiң, шаралардың, сондай-ақ ұйымдардың кешенi.

Оған мыналар кіреді:

Әлеуметтік қамсыздандыру- ХХ ғасырдың 20-жылдарында Ресейде пайда болды. және қарттар мен еңбекке жарамсыз азаматтарды, сондай-ақ балалы отбасыларды қоғамдық тұтыну қорлары деп аталатын қаражат есебінен материалдық қамтамасыз ету мен қызмет көрсетудің мемлекеттік жүйесін құруды білдірді. Бұл категория негізінен әлеуметтік қорғауға ұқсас, бірақ соңғысы нарықтық экономикаға қатысты.

Зейнетақыдан (кәрілікке, мүгедектікке және т.б.) әлеуметтік қамсыздандыруға уақытша еңбекке жарамсыздығы және босануы бойынша, бір жасқа дейінгі баланы күту бойынша жәрдемақылар, отбасыларға балаларды ұстауға және тәрбиелеуге көмек (тегін немесе жеңілдікті шарттармен балабақшалар, балабақшалар, интернаттар, пионер лагерлері және т.б.), отбасылық жәрдемақылар, мүгедектерді арнайы ұйымдарда (қарттар үйінде және т.б.) ұстау, тегін немесе жеңілдетілген шарттарда протездеу, мүгедектерге көлік беру , мүгедектерге кәсіптік оқыту, мүгедектердің отбасыларына түрлі жеңілдіктер. Нарыққа көшу кезеңінде әлеуметтік қамсыздандыру жүйесі өз функцияларын орындауды негізінен тоқтатты, бірақ оның кейбір элементтері қазіргі заманғы халықты әлеуметтік қорғау жүйесіне енді.

Әлеуметтік кепілдіктер -азаматтарға еңбек салымын есепке алмастан әлеуметтік жеңілдіктер мен қызметтерді көрсету және осы жеңілдіктерді қолда бар мемлекеттік ресурстардың қажеттілігіне қарай бөлу қағидаты негізінде сынақтан өткізу.

Біздің елімізде әлеуметтік кепілдіктерге мыналар жатады:

• кепілдендірілген тегін медициналық көмек;
• жалпы қолжетімділік және тегін білім беру;
• ең төменгі жалақы;
• ең төменгі зейнетақы, шәкіртақы;
• әлеуметтік зейнетақы (бала кезінен мүгедектер; мүгедек балалар; еңбек өтілі жоқ мүгедектер; ата-анасының біреуінен немесе екеуінен де айырылған балалар; еңбек өтілі жоқ 65 (ерлер) және 60 (әйелдер) жастан асқан адамдар);
• бала туған кездегі жәрдемақы, бала 1,5 жасқа толғанға дейін, 16 жасқа дейін оны күту кезеңіне;
• ғұрыптық жерлеу жәрдемақысы және басқалары.

2002 жылдың 1 қаңтарынан бастап бала тууына байланысты жәрдемақы мөлшері ұлғайтылды. Осылайша, бала тууға байланысты біржолғы жәрдемақы мөлшері 1,5 мың рубльден 4,5 мың рубльге дейін және 2006 жылы - 8000 рубльге дейін өсті, бала бір жарым жасқа толғанға дейін бала күтімі демалысы кезеңіне ай сайынғы жәрдемақы. 200-ден 500 рубльге дейін, ал 2006 жылы - 700 рубльге дейін. Бұл жәрдемақы еңбекке қабілетті адам үшін ең төменгі күнкөріс деңгейінің 25 пайызын қамтамасыз етті. 16 жасқа дейінгі балаға ай сайынғы жәрдемақы мөлшері қайта қаралмаған және 70 рубльді құрайды. Оның баланың ең төменгі күнкөріс деңгейінің шамасына қатынасы 2004 жылы 3,0%-ды құрады. Мәскеуде және кейбір басқа аймақтарда бұл жәрдемақы 2006 жылы 150 рубльге дейін өсті.

Әлеуметтік кепілдіктердің бір түрі – әлеуметтік төлемдер. Олар халықтың жекелеген топтарына (мүгедектерге, соғыс ардагерлеріне, еңбек ардагерлеріне және т.б.) берілетін әлеуметтік кепілдіктер жүйесін білдіреді. 2005 жылы халықтың осы санаттары үшін заттай жәрдемақылар ақшалай өтемақылармен ауыстырылды. 2005 жылдың 1 қаңтарынан бастап азаматтардың жеңілдікті санаты әлеуметтік пакетті пайдалануға және ай сайынғы ақшалай төлемдерді алуға құқылы. Әлеуметтік пакеттің құны 450 рубль болып белгіленген. Оған қала маңындағы көлікпен жүру, тегін дәрі-дәрмекпен қамтамасыз ету, курорттық емдеу және курорттық емдеу орнына бару кіреді. Заңда 2006 жылдың қаңтарынан бастап бенефициарлар әлеуметтік пакет пен тиісті ақша сомасын алудың бірін таңдай алады деп белгіленген.

2006 жылғы 1 қаңтардан бастап заңға сәйкес ай сайынғы ақшалай төлемдер келесі мөлшерде белгіленді: Ұлы Отан соғысының мүгедектері - 2000 рубль; Екінші дүниежүзілік соғысқа қатысушылар - 1500 рубль; соғыс ардагерлері және бенефициарлардың бірқатар басқа санаттары - 1100 рубль.

Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде әуе шабуылына қарсы қорғаныс объектілерінде, қорғаныс құрылыстарында, әскери-теңіз базаларында, аэродромдарда және басқа да әскери объектілерде жұмыс істеген адамдар, қаза тапқандардың немесе қайтыс болған соғыс мүгедектерінің отбасы мүшелері, ҰОС ардагерлері мен соғыс ардагерлері айына 600 рубль алады.

Жұмыс істеуге шектеудің үшінші дәрежесі бар мүгедектерге айына 1400 рубль төленеді; екінші дәреже - 1000 рубль; бірінші дәреже - 800 рубль; мүгедек балаларға 1000 рубль төленеді. Мүгедек балаларды қоспағанда, жұмыс істеуге шектеу дәрежесі жоқ мүгедектер айына 500 рубль алады.

Әлеуметтік сақтандыру- зиянды өтеуде ұжымдық ынтымақ негізінде экономикалық белсенді халықты әлеуметтік тәуекелдерден қорғау. Еңбекке, еңбекке және соған сәйкес табысқа қабілеттілігін жоғалтуға байланысты негізгі әлеуметтік тәуекелдер ауру, кәрілік, жұмыссыздық, ана болу, жазатайым оқиғалар, өндірістік жарақат, кәсіптік ауру, асыраушысының қайтыс болуы болып табылады. Әлеуметтік сақтандыру жүйесін қаржыландыру жұмыс берушілер мен қызметкерлердің жарналары, сондай-ақ мемлекеттік субсидиялар есебінен қалыптастырылатын бюджеттен тыс арнайы қорлар есебінен жүзеге асырылады.

Әлеуметтік сақтандырудың екі нысаны бар – міндетті (оның қаражатын мемлекеттік қолдау арқылы) және ерікті (мемлекеттік көмек болмаған жағдайда). Азаматтарды қолдау, ең алдымен, ақшалай төлемдер (науқаны, кәрілік, жұмыссыздық, асыраушысынан айырылуы бойынша зейнетақылар мен жәрдемақылар және т.б.), сондай-ақ денсаулық сақтау ұйымдарының қызметтерін қаржыландыру, кәсіптік оқыту және т.б. жұмыс қабілеттілігі.

Әлеуметтік қолдау (көмек) белгілі бір себептермен өзін-өзі табыспен қамтамасыз ете алмайтын халықтың әлеуметтік осал топтарына көрсетіледі. Көмек ақшалай да, заттай да (тегін тамақ, киім-кешек) көрсетіледі және жалпы салық түсімдері есебінен қаржыландырылады. Әлеуметтік көмек алу үшін әдетте тестілеу қажет. Көмек табысы ең төменгі өмір сүру деңгейінен төмен адамдарға көрсетіледі және өмір сүру құқығын іске асыру ретінде кедейшілікпен күрес, ең төменгі кепілдік берілген кірісті қамтамасыз ету саясатының маңызды элементі болып табылады.

Әлеуметтік қолдау тек материалдық көмекпен ғана шектелмейді. Ол сондай-ақ өмірдегі қиындықтарды жеңу, әлеуметтік мәртебені сақтау және қоғамға бейімделу үшін жеке тұлғаларға немесе халықтың топтарына әлеуметтік қызметтер арқылы көрсетілетін көмек пен қызмет түріндегі шараларды қамтиды.

Әлеуметтік қолдау, әлеуметтік, тұрмыстық, медициналық-педагогикалық, заңгерлік және материалдық көмек көрсету, қиын өмірлік жағдайдағы азаматтарды әлеуметтік бейімдеу мен оңалтуды жүзеге асыру жөніндегі әлеуметтік қызметтердің қызметі әлеуметтік саланың жеке саласына айналды - әлеуметтік қызметтер.

Адамдарға, ең алдымен қоғамның әлеуметтік әлсіз топтарына көмектесуге, қолдауға және қорғауға бағытталған жұмыс әлеуметтік жұмыс деп аталады.

Нысан қоғамдық жұмыс сырттан көмекке мұқтаж адамдар бар: қарттар, зейнеткерлер, мүгедектер, ауыр науқастар, балалар; адамдар ұсталды
Өмірлік жағдайды тілеймін: жұмыссыздар, нашақорлар, нашар серіктестікте ұсталған жасөспірімдер, толық емес отбасылар, сотталғандар мен жазасын өтеп жатқандар, босқындар мен қоныс аударушылар, т.б.

Әлеуметтік жұмыстың субъектілері- бұл жұмысты жүзеге асыратын ұйымдар мен адамдар. Бұл әлеуметтік саясатты әлеуметтік қорғаудың мемлекеттік органдары арқылы жүзеге асыратын жалпы мемлекет. Бұл қоғамдық ұйымдар: Ресейдің әлеуметтік қызметтер қауымдастығы, әлеуметтік педагогтар қауымдастығы және әлеуметтік қызметкерлерБұл Қызыл Крест және Қызыл Жарты ай сияқты қайырымдылық ұйымдары мен қайырымдылық қоғамдары.

Әлеуметтік жұмыстың негізгі субъектісі – онымен кәсіби немесе ерікті түрде айналысатын адамдар. Бүкіл әлемде жарты миллионға жуық кәсіби әлеуметтік қызметкерлер (яғни, тиісті білімі мен дипломы бар адамдар) бар (Ресейде бірнеше ондаған мың). Әлеуметтік жұмыстың негізгі бөлігін кәсіпқой емес адамдар жағдайдың нәтижесінде немесе олардың сенімдері мен парыз сезіміне байланысты жасайды.

Қоғам әлеуметтік жұмыстың тиімділігін арттыруға мүдделі. Дегенмен, оны анықтау және өлшеу қиын. Тиімділік қызмет нәтижелерінің және осы нәтижеге жету үшін қажетті шығындардың арақатынасы ретінде түсініледі. Әлеуметтік саладағы тиімділік – әлеуметтік қызметтің мақсаттарынан, нәтижелерінен, шығындарынан және шарттарынан тұратын күрделі категория. Нәтиже – кез келген әрекеттің мақсатына қатысты соңғы нәтижесі. Ол оң немесе теріс болуы мүмкін.

Әлеуметтік жұмыста нәтиже оның объектілерінің, әлеуметтік қызмет көрсету тұтынушыларының қажеттіліктерін қанағаттандыру және осының негізінде қоғамдағы әлеуметтік жағдайды жалпы жақсарту болып табылады. Макродеңгейдегі әлеуметтік жұмыс тиімділігінің критерийлері отбасының (адамның) материалдық жағдайының, өмір сүру ұзақтығының, аурушаңдық, панасыздық, нашақорлық, қылмыс және т.б деңгейі мен құрылымының көрсеткіштері болуы мүмкін.

Тиімділік критерийімен тығыз байланысты азаматтарға әлеуметтік көмек көрсету шегі мәселесі. Кіріс саясатын жүзеге асыру кезіндегідей, жаппай әлеуметтік қолдаудың мүмкін болатын жағымсыз салдарын ескеру қажет: тәуелділіктің, пассивтіліктің, шешім қабылдауға және өз мәселелерін шешуге құлықсыздықтың пайда болуы. Әлеуметтік салада келеңсіз құбылыстар туындауы мүмкін (мысалы, жалғызбасты аналарды белсенді қолдау некеге тұру деңгейінің төмендеуіне және, сайып келгенде, бала туудың төмендеуіне әкелуі мүмкін).

Әлеуметтік кепілдіктер заңмен белгіленген міндетті және қосымша болып бөлінеді. Қызметкерлер сене алатын әртүрлі сипаттағы құқықтар, жеңілдіктер және басқа төлемдер туралы қосымша ақпарат алу үшін мақала материалын оқыңыз.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Әлеуметтік кепілдіктер: жалпы мәліметтер

Жұмысшыларға арналған әлеуметтік кепілдіктер бірнеше аспектілерде қарастырылатын еңбек стандарттарының үлкен базасын құрайды. Мысалы, мемлекет еңбек шартының тараптары арасындағы қарым-қатынастардың біркелкі принциптерін орнатуға, қызметкердің жұмыс берушіге тәуелділігінің салдарын барынша азайтуға тырысады. Сонымен қатар ұйымдық тұрғыдан алғанда құқықтар мен кепілдіктер мамандар үшін тартымды еңбек жағдайларын жасауға мүмкіндік береді.

Қатысты құжаттарды жүктеп алыңыз:

Салалық және аймақтық кепілдіктер кейбір жағдайларда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бекітілген кепілдіктерді айтарлықтай кеңейтеді.

Олар әртүрлі салалар мен аймақтарда бар іргелі айырмашылықтардың болуын анықтайды. Белгілі бір салаға немесе аймаққа жататын ұйымдар үшін қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер беру міндетті болып табылады.

Жұмыс берушілер өздеріне жүктей отырып, жұмыскерлердің әлеуметтік құқықтары мен кепілдіктерінің аясын кеңейтуге құқылы қосымша міндеттемелер... Сонымен қатар, еңбек заңнамасы бұл ретте оларды шектемейді, тиісінше, басшылық ұзақ мерзімді ынтымақтастықта персоналды ұстауға және ынталандыруға бағытталған тұтас бағдарламаларды әзірлей алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген әлеуметтік кепілдіктер

Қызметкерлерге арналған әлеуметтік кепілдіктердің ең көп саны ТК мәтінінде қамтылған. Бір бөлігі арнайы бөлімде бөлектеледі, екіншісі олар қатысты тақырыпқа тараулардың мәтіндеріне енгізіледі. Мәселен, мысалы, тарауларға мыналарға қатысты кепілдіктер кіреді:

Еңбек шартын жасау кезінде (11-тарау):

• жұмысқа қабылдау жасын шектеу және бас тартуға тыйым салатын себептерді анықтау жалдау(63 және 64-баптар);
• жұмысқа қабылдау үшін ұсынылатын құжаттардың тізбесін белгілеу, тараптардың өзара қарым-қатынас шарттарын жазбаша түрде ресімдеу міндеті (65-68-баптар);
• қызметі кәмелетке толған халықтың, сондай-ақ 18 жасқа толмаған адамдардың денсаулығына зиян келтірумен немесе қауіппен байланысты кәсіпорынға жұмысқа қабылданған кезде міндетті медициналық тексеруден өту (69-бап);
• сынақ мерзімінің шарттарын шектеу, жұмысқа қанағаттанбау ықтималдығын ескере отырып, оны жұмыс басталғанға дейін талқылау міндеттілігі (70, 71-баптар).

Демалуды қамтамасыз ете отырып (19-тарау):

• зиянмен немесе қауіппен байланысты негізгі және қосымша демалыстың ұзақтығын, сондай-ақ тұрақты емес кесте бойынша көзделген демалыс күндерін шектеу (115, 117, 119-баптар);
• қызметкерлерге арналған әлеуметтік кепілдіктерге ауыстыру немесе бөліктерге бөлу мүмкіндігімен жыл сайынғы еңбек демалысын беру міндеттемесі (122, 124 және 125-баптар);
• негізгі демалысты әртүрлі төлемдермен ауыстыруға жол бермеу, бірақ маман жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс күндерін төлеу міндеттемесі (126 және 127-баптар).

Сізді білу қызықты болуы мүмкін:

Жалақыны белгілеумен (21-тарау):

• жалғыз қолдану жалақы жүйелері, қызметкердің құқықтарын бұзуға жол бермейтін есеп айырысу мерзімі (135, 136, 140-баптар);
• ерекше жағдайларда жұмыс істегені үшін ұлғайтылған ақы төлеу (147-149, 154-баптар), біліктілігі төмен лауазымдарда жұмыс істеуге мәжбүр болған кезде өсірілген жалақыны сақтау (150, 151-баптар);
• демалыс немесе мереке күндеріндегі үстеме жұмыс үшін қосымша ақы төлеудің ең төменгі шегін белгілеу (152, 153-баптар).

Еңбекті қорғау талаптарын орындаған кезде (34-36 тараулар):

• қауіпсіз еңбек жағдайларына әкелетін шаралар қабылдау (212-214 және 219, 220-баптар);
• барлық қажетті қорғау құралдарымен қамтамасыз ету, кәсіптік аурулардың алдын алу жұмысшылардың еңбек құқықтарының әлеуметтік кепілдіктеріне де жатады (221-223-баптар).

Келтірілген зиянды өтей отырып (38-тарау):

• еңбек ету мүмкіндігінен айыруға байланысты (234-бап);
• мүлікті бүлдіру арқылы (235-бап);
• қызметкерлерге еңбекақы төлеудің кешіктірілуіне байланысты (236-бап);
• моральдық зиян келтіру нәтижесінде (237-бап).

Белгілі бір санаттағы тұлғаларға жатқызу бойынша (41-тарау):

• жүкті қызметкерлерсондай-ақ балалары бар адамдарға (253-264-баптар);
• 18 жасқа толмаған қызметкерлер (265-271-баптар);
• басшылар (279-бап);
• толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер (286 және 287-баптар);
• вахталық негізде немесе маусымда жұмыс істейтін мерзімді келісімшарт бойынша қабылданған (289-291 және 295, 299, 302-баптар).

Еңбек кодексінің ерекше бөліміне ұйым қызметкерлеріне іссапарға жіберуге байланысты әлеуметтік кепілдіктер кіреді (24-тарау). Олар жұмыс берушіні қызметкерді ұстауға міндеттейді жұмыс орны, орташа жалақы және іссапар шығындарын өтеу. Дәл осындай кепілдіктер 25-тарауда көрсетілген мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаратын адамдарға да беріледі.

Алғаш рет қосымша білім алатын қызметкерлерге 26-тараудың негізінде жұмыс беруші белгілі бір ұзақтықта оқу мерзіміне ақылы еңбек демалысын беруге міндетті. Оның үстіне, мұндай демалыс қызметкер оқу орнынан анықтама әкелген жағдайда ғана мүмкін болады.

Мұғалімдерге, медицина қызметкерлеріне және полиция қызметкерлеріне әлеуметтік кепілдіктер мен өтемақылар

Заңнамада педагогикалық қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер қарастырылған. Олар Еңбек кодексімен (333–335-баптар) және 2012 жылғы 29 желтоқсандағы № 273-ФЗ «Ресей Федерациясындағы білім туралы» Заңымен (47-баптың 5-тармағы) белгіленген. Оларға қысқартылған жұмыс уақыты, қосымша білім беру, ұзартылған еңбек демалысы, зейнетке ерте шығу, әлеуметтік немесе мамандандырылған тұрғын үй беру және т.б.

Медицина қызметкерлеріне әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу, 1-бап. 2011 жылғы 21 қарашадағы № 323-ФЗ «Ресей Федерациясындағы азаматтардың денсаулығын қорғау негіздері туралы» Заңның 72-і Еңбек кодексінде қамтылған баптарға сілтеме береді. Бірақ сіз оларға кейбір толықтыруларды ескеруіңіз керек, атап айтқанда жұмыс берушінің есебінен қайта даярлау мүмкіндігі, мерзімді сертификаттаусанат бойынша және жалақыны белгілеу кезінде бағалау нәтижелерін есепке алу, кәсіби жауапкершілікті сақтандыру және т.б.